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“Transición a la vida activa” algunas nociones para primerizos

Casi sin tiempo para pensar, el sector empresarial ha recuperado en septiembre una intensa actividad, y con ella, el empleo vuelve a ser un protagonista de excepción. Ofertas por doquier, poco que merezca la pena y muchos enfrentándose por primera ve

Publicado en Histórico Reportajes
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50 años de cambios: del capital al conocimiento


“El cambio en los mercados, en la empresa y los perfiles profesionales ha sido continuo en los últimos años”. José Luis García, director de formación de Confebask, fue el encargado de dar unas pinceladas sobre la realidad y evolución del mercado de trabajo 
 
El mercado de trabajo está formado por el número de puestos de empleo y por el número de trabajadores. El número total de puestos de trabajo y de trabajadores están íntimamente relacionados. La situación ideal sería un igual número de trabajadores para un mismo número de puestos de trabajo. Esto es utópico, ya que en el mercado es mayor el número global de puestos de trabajo al número de trabajadores.


La situación ideal se produciría si cada puesto de trabajo pudiera ser cubierto por un trabajador con las competencias necesarias. Esto se compensa debido a dos factores: la inmigración y la polivalencia. La inmigración sirve para cubrir la mano de obra y los puestos de trabajo que los del país de origen no quieren.


Un puesto de trabajo requiere de medios físicos (máquinas, mobiliario), de competencia (lo que se tiene que saber hacer para desarrollar el trabajo). Dentro de la competencia se engloban las realizaciones profesionales, los criterios de realización y los indicadores del campo ocupacional.


En los años 50, el mercado es un mercado de demanda. La empresa que es capaz de competir en este mercado es aquella que produce de acuerdo a la economía de los individuos. En este momento aparecen las empresas taylorianas. El trabajador está metido en un trabajo sin ninguna responsabilidad, sin pensar, “sólo tenía que hacer”. Los departamentos de estas empresas eran estancos y la calidad era nula.


En los 60, el mercado empieza a saturarse, ya no se vende todo lo que se produce. Las empresas que triunfaron en esta época fueron las que organizaron departamentos de venta agresivos y las que formaron nichos de mercado. Aparecieron los círculos de calidad y al trabajador se le empieza a exigir un poco más de responsabilidad.


En los años 70 y 80, el cliente exige calidad. De esto se dieron cuenta las empresas japonesas. Para ello, vendían lo mismo que las demás pero de mejor calidad y con precios más baratos. Esto lo hicieron organizando las empresas por procesos.


En las empresas de los 90 el mercado era rico y saturado, primaba el servicio al cliente, los bienes estaban hechos a medida (algo impensable hace años) y era inestable, ya que los productos cada vez duran menos.


Los nuevos directivos tienen que tener un espíritu innovador, visión de futuro, creatividad, sentido común, capacidad de liderazgo y de comunicación y conocimiento de las técnicas y herramientas adecuadas para la gestión empresarial.

El reto ineludible del aprendizaje continuo
 
“El analfabeto del futuro será aquel que no sepa aprender”. Lluis María Ullibarri ha abordado uno de los aspectos más importantes en el sistema productivo de las sociedades desarrolladas: la formación continua. Hay que asumir la idea de que la formación debe ser a lo largo de toda la vida.
 


Según Ullibarri, director de Hobetuz, “debemos diferenciar entre formación continua y el aprendizaje a lo largo de la vida.” La formación continua es el conjunto de actividades formativas que desarrolla nuestra empresa, dirigidas tanto a la mejora de competencias como a la recualificación del personal ocupado, que permite compatibilizar la mayor competitividad de la empresa con la formación individual del trabajador. Sin embargo, el aprendizaje a lo largo de la vida es un concepto que aparece dentro de la UE en los años 90 y está más vinculado a un deseo político-teórico que a uno práctico. Consiste en contar con la posibilidad de estar adquiriendo conocimientos, cualificaciones y competencias durante toda su existencia, y que estos aprendizajes sean reconocidos.


Así, en la formación continua intervienen cuatro enfoques: el enfoque proceso, donde intervienen factores personales, culturales y temporales (corto, medio o largo plazo); el enfoque cliente, donde la persona pasa a ser el centro del sistema; el globalizante y descontextualizador de lo formal; y el enfoque de mayor compromiso personal (asumir el deseo de progresar en conocimientos).


Por otra parte, en el aprendizaje a lo largo de la vida intervienen dos enfoques: el económico y el social. En el económico inciden factores como la innovación, la competitividad y el crecimiento (sostenibilidad). En lo social inciden la exclusión/inclusión, la igualdad de oportunidades, la participación y la autonomía.


Existen diversas tendencias relacionadas con la evolución del empleo en el siglo XXI. En cuanto a la situación demográfica nos encontramos con factores reversibles como la afluencia de activos (envejecimiento, pleno empleo o inmigración), la feminización de la población (aumento de mujeres en el ámbito laboral), la precarización y el alargamiento del ciclo de vida profesional, debido al alargamiento del ciclo de estudios.


También existen factores técnico-organizativos y estos son irreversibles: la terciorización (el empleo tiene más que ver con el sector terciario que con actividades manuales), el acortamiento del ciclo de vida de los productos (ya que enseguida se quedan obsoletos por la innovación), y la complejización irreversible del ciclo profesional, donde es absolutamente necesario el reciclaje periódico y permanente.


Resulta frustrante el hecho de que, según datos de 2002, en la Comunidad Autónoma Vasca el porcentaje de empresas con planes de formación propio se situaba en el 0’53%. Según datos del año 2000, los trabajadores que habían realizado cursos de formación fueron 268.167 trabajadores; solamente el 36% de los trabajadores empleados ese año.


Los retos para el trabajador en el próximo futuro son, en opinión de Ullibarri, cultivar el deseo de progresar en conocimientos, asumir la responsabilidad de mantenerse empleado, superar la idea de que hay una única fase de la vida para formarse, y asumir la necesidad de la orientación, también en la etapa de profesional adulto.

CV y Entrevista: las claves del éxito
 
José Ignacio Cantonnet interino el primer día del curso con dos conferencias, “Elaboración de Currículum y preparación para las pruebas de selección” y “Cómo construir un proyecto profesional”. A modo de conclusión, destacó el control emocional como habilidad clave para el éxito personal y laboral.
 
Curriculum Vitae literalmente es “el curso de la vida”. Existen diferentes tipos de currículo. El cronológico enumera la experiencia de una persona invirtiendo el orden cronológico, y el funcional resalta las principales aptitudes sobre la trayectoria profesional. El CV debe estar adaptado a las exigencias de cada puesto, explicitando aquellos aspectos que hagan referencia a lo que se demanda en el puesto de trabajo.


A la hora de redactar el curriculum hay que organizar la información del mismo, empezar por la información esencial y acabar por la información complementaria. No hay que olvidar las señas, no ocultar la edad y escoger una buena presentación (formato sencillo, cuerpo de letra 10-12 y tipografía estándar). Su objetivo debe ser la legibilidad, no un premio al diseño.


Una vez que una empresa ha recibido los curriculum, realiza las pruebas psicotécnicas con las que trata de medir las capacidades y personalidad del candidato. Primeramente realizan un test de personalidad, donde principalmente miden la estabilidad emocional, y posteriormente otro, para medir las capacidades y la inteligencia de la persona.


El último paso es la entrevista personal, el más importante, por ello hay que prepararla. El candidato tiene que buscar información sobre la empresa y el puesto. A la hora de realizarla debe tener un comportamiento adecuado: controlar los nervios, hablar con voz clara y modulada, no dirigir la entrevista y sobre todo, mostrar gran entusiasmo por el puesto y por la empresa.


Posteriormente, Cantonnet ha hablado de cómo construir un proyecto profesional. Los elementos que marcan la diferencia en el éxito personal y profesional son el conocimiento de las propias emociones, la capacidad de controlar las emociones, de motivarse uno mismo, el reconocimiento de las emociones ajenas y el control de las relaciones. El éxito viene, sin duda, de explotar las capacidades internas. Es necesario descubrir un área del conocimiento (la psicología del cambio y desarrollo personal), sabiendo que esas habilidades internas son susceptibles de adquirirse y mejorarse.


En opinión de Cantonnet, una persona con éxito es aquella que “está satisfecha consigo misma y con la vida que lleva.” La calidad de vida no lo da la acumulación de dinero y el disfrute de elevado número de comodidades materiales. El control emocional es una de las habilidades clave de las personas felices y de alto rendimiento. Sin embargo, el estrés, la irritación, la ansiedad, el pánico o el temor reducen nuestra capacidad de razonamiento, de creatividad, de resolución de problemas y de concentración.


Las personas que alcanzan el éxito se caracterizan por ser personas proactivas y responsables, optimistas, persistentes, toman decisiones, confiadas y seguras de sí mismas.


 
 Programas Praxis y Finest: el valor de las prácticas
 
A lo largo de estos nueve años, cerca de 2.500 alumnos han realizado prácticas y proyectos fin de carrera en 1.400 empresas gracias a los programas Praxis y Finest de AdegiLan. En estos programas, patrocinados por Kutxa, han colaborado las cuatro universidades con Campus en Gipuzkoa (Deusto, Mondragón, Navarra y País Vasco). Más del 80% de empresas y alumnos se muestran satisfechos o muy satisfechos con la experiencia. El 61% de estas prácticas se desarrollaron en Pymes, alrededor del 64% de los alumnos participantes se colocaron al finalizar sus estudios (45% en la empresa donde realizaron sus prácticas). 
  


Las prácticas en empresa, hoy en día, suponen un sistema óptimo de preselección para aquellas empresas que buscan titulados universitarios para incorporarlos a su organización. Desde el punto de vista del alumno, las prácticas en empresa no solo suponen una manera de aplicar conocimientos adquiridos durante la carrera y de adquirir una primera experiencia laboral, también está demostrado quemejoran su empleabilidad y les prepara para que su inserción en el mundo laboral se produzca de una manera más satisfactoria.


Las prácticas no solo hay que entenderlas como un complemento necesario en la formación del titulado universitario también como un puente al primer empleo. Por tanto, es importante mantener una actitud proactiva a la hora de buscar unas prácticas y de desarrollarlas. No hay que esperar a que sea la facultad quien las ofrezca hay que salir a buscar aquello que más nos puede interesar para nuestro futuro profesional.


Las prácticas en las empresas se han revelado además como una vía eficaz para mejorar la empleabilidad de los recién titulados y un sistema óptimo de preselección para las empresas, ya que cerca del 64% de los alumnos participantes en los programas se han colocado a la finalización de sus estudios, el 45% en la misma empresa donde realizaron sus prácticas. Las prácticas que son voluntarias, se vienen realizando durante el verano, en un 73% y a lo largo del período lectivo en un 27% de los casos.


Como se ha señalado, fruto de los programas Praxis y Finest de AdegiLan, cerca de 2.500 alumnos han realizado prácticas yproyectos fin de carrera en aproximadamente 1.400 empresas guipuzcoanas, de las cuales un 61% fueron Pymes. El sector que más prácticas ha ofrecido ha sido el industrial con un 56%, principalmente del metal, seguido del de servicios, un 27% y comercio un 10%.


Tanto los alumnos como las empresas han valorado muy positivamente la experiencia; la mayoría de los alumnos han considerado excelente o buena la contribución de la práctica a su formación y la asistencia prestada por la empresa. Por su parte, la mayoría de las empresas han destacado como buena o excelente la aportación realizada por el universitario y la adecuación del alumno a la práctica ofertada.


Las empresas pueden solicitar cualquier perfil universitario, aunque habitualmente las disciplinas más demandadas son: Empresariales, Ingeniería Técnica y Superior, Químicas, Informática y Derecho. En cuanto a los requisitos más solicitados, están el conocimiento de idiomas, en un 40% de las prácticas, siendo estos idiomas el inglés (63%), euskera (34%), francés (18%) y alemán (6%). También se requiere a los alumnos conocimientos de informática a nivel de usuario. Las características que más destaca la empresa de los alumnos participantes son su espíritu de colaboración, capacidad de trabajo, constancia e iniciativa.


Para ello Adegi ha puesto en marcha un portal de internet, www.adegilan.com, donde las empresas ofrecen empleo y prácticas, y los alumnos y titulados pueden optar adichas ofertas.