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Outplacement: vía de escape ante un despido

Teniendo en cuenta que el despido es uno de los golpes más duros en la vida de una persona y que el número de desempleados en España se acerca ya a los tres millones, no es extraño que diferentes organismos anuncien medidas para paliar los efectos de

Publicado en Histórico Reportajes
Foto de Outplacement: vía de escape ante un despido
Estudiantes-grado-INE

El número 1.680 a simple vista puede no resultar familiar. Pero si nombramos Nissan, la cosa cambia. Y es que un grupo de trabajadores de la multinacional automovilística en Cataluña ha decidido que será ese precisamente el número para ganar el Gordo de la Lotería a ver si la suerte llama a sus puertas esta Navidad. ¿La razón? El ERE de 1.680 contratos anunciado hace algunas semanas por la compañía y que, tras varias negociaciones, será finalmente temporal y afectará durante tres meses a 3.500 empleados.


 


 


Pero el caso de Nissan es sólo uno de los 136 Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) que se han presentado este año a la Dirección General de Trabajo a nivel estatal, y por los que se han visto afectados más de 41.000 trabajadores. La situación desde luego no es favorable, y menos cuando se observa que el clima laboral ha empeorado notablemente con respecto al año pasado, en el que se produjeron 51 EREs que afectaron a cerca de 4.000 empleados.


 


Las últimas cifras del paro emitidas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración indican que con la incorporación de más de 170.000 personas a las listas del INEM, la cifra global alcanza los 2.989.269 de desempleados en nuestro país. De ahí que una de las medidas que se van a adoptar para mitigar este aumento del paro sea “hacer obligatorio que los EREs vayan acompañados de programas de recolocación”, como aseguró José Luis Villar, director general de Trabajo en la Jornada “Reestructuración de Plantillas en el nuevo entorno económico” organizada por APD y Mercer con la colaboración de Creade el pasado 26 de noviembre en Madrid.  


 


Del encuentro con 400 expertos en Recursos Humanos se extrajo que los programas de recolocación ayudan a buscar un nuevo empleo a los afectados al tiempo que reducen el impacto negativo en el entorno y mejoran la reputación e imagen de la empresa.


 


De hecho, según recientes datos del ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, gracias a estos programas un total de 127.197 desempleados procedentes de la construcción han logrado encontrar trabajo en un período de seis meses entre abril y octubre.


 


Una situación idónea para impulsar la recolocación


 


“Las empresas deberían considerar la recolocación de sus despedidos como un elemento más de su responsabilidad social”, opina Nekane Rodríguez, directora general de Creade Adecco Human Capital Solutions. Sin embargo, la realidad indica que cuantos más EREs se producen, menos programas de recolocación los acompañan.


 


De ahí que tanto ministerios, como sindicatos y empresas privadas anuncien medidas para impulsar la inserción de los trabajadores. Así, por ejemplo, el Ministerio de Trabajo está estudiando la posibilidad de que los trabajadores prejubilados a través de un ERE puedan recibir una renta compensatoria mientras desempeñan un trabajo. Tal y como explicó Octavio Granado, de la Comisión de Presupuestos del Senado, es la solución que se ha dado al ERE de Telefónica Móviles.


 


Asimismo, Maravillas Rojo, secretaria general de Empleo, ha afirmado que podría aprobarse en breve la bonificación para las empresas que creen empleo en sectores emergentes y enmarcó la regulación de las empresas de recolocación dentro de un debate más amplio enfocado a mejorar los servicios públicos de empleo.


 


En este sentido, la CEOE a través de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) ha propuesto al ejecutivo que las grandes empresas de trabajo temporal puedan intermediar en la contratación indefinida de los cerca de tres millones de parados y colaborar “a coste cero” con el INEM. Francisco Aranda, presidente de Agett, ha señalado “tenemos una base de datos de curriculum vitae impresionante. Sólo pedimos que nos dejen jugar”, en el sentido de poder convertirse en agencias globales de empleo, no sólo como agentes interventores en la realización de contratos temporales. El Gobierno ya ha especificado que este tema se debatirá antes de finales de año.


 


Desde UGT proponen que se acelere la regulación de las coberturas por ceses de actividad de los autónomos. Por su parte, la asociación de autónomos del sindicato, UPTA, insta al Gobierno la necesidad de que las medidas de orientación profesional y recolocación se pongan también al alcance de los autónomos que pierdan su trabajo. 


 


Pero, ¿en qué consisten estos programas de recolocación? ¿Qué coste conlleva para la empresa? ¿Y para el empleado? ¿Qué posibilidades hay de encontrar un empleo tras este proceso? A continuación, las claves de lo que se denomina Outplacement.


 


 


 


[El proceso y los resultados]


 

El proceso


 


En un programa de outplacement intervienen tres agentes: la empresa (cliente), el trabajador afectado (candidato) y el consultor. En breves palabras, la empresa contrata los servicios de outplacement de una consultoría que pondrá en marcha acciones para reconducir la vida laboral de un empleado que se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo. Aunque supone un coste añadido para la empresa inmersa en un proceso de reestructuración o de negociación, no es una parcela exclusiva de las grandes organizaciones ni aplicable sólo a perfiles directivos.


 


Antes de comenzar, se suele fijar el coste de este programa al inicio del mismo, normalmente en función del salario bruto anual del candidato que puede situarse entre el 15% y el 20%.


 


El proceso, que tiene una duración aproximada de entre seis y nueve meses según el grado de implicación de la compañía, se divide en varias etapas: diagnóstico, definición de objetivos y medios, plan de acción, estrategia de búsqueda, e integración. En primer lugar, se efectúa un análisis de la experiencia laboral y habilidades. Se trata de obtener una foto del perfil del asesorado y sus motivaciones con el fin de determinar la trayectoria a seguir. Con este resultado, el consultor elabora un proyecto profesional para el candidato en función de las necesidades del mercado  incluyendo la posibilidad de cambiar de puesto o sector, e incluso el autoempleo.


 


Por otro lado, se establecen las estrategias de acción en función del proyecto profesional que se haya diseñado, para continuar con una campaña de búsqueda en la que el consultor prestará asesoramiento en la elaboración del currículum, preparación de entrevistas o selección de ofertas de empleo.


 


En esta etapa del proceso entra en juego además la activación de la red de contactos del candidato (familiares, amigos, compañeros de universidad y postgrado, proveedores, consultores y competidores) que actúa por el “boca a boca” tan eficaz en muchas ocasiones y otras vías efectivas de búsqueda de empleo a través Internet y anuncios en medios impresos. Sirve como cauce, además, para la puesta en contacto con headhunters y empresas de recolocación que tienen a su disposición el currículum de los candidatos a fin de encontrar el perfil requerido para cubrir un puesto determinado.


 


Una vez alcanzados estos objetivos, y si el proceso ha llegado a buen puerto, el candidato se incorpora a la nueva empresa. Llegado este punto, algunas consultoras ofrecen incluso un seguimiento posterior de hasta un año, existiendo además la posibilidad de retomar el proceso en caso de no prosperar.


 


Pese a que no es lo habitual, en algunas ocasiones es el propio candidato quien de forma voluntaria y ajena a la empresa acude a contratar los servicios de un consultor de outplacement costeándose este programa.


 


¿Resultados a corto plazo?


 


La crisis ha aumentado el tiempo medio de recolocación de los trabajadores, especialmente aquellos con poca cualificación. Así se extrae del III Informe de Recolocación que en el mes de octubre publicó Creade. En él se especifica que el tiempo de reinserción para estos trabajadores ha aumentado casi en un mes (situándose en 5,6 meses en candidatos de programas grupales o personal de base). Por el contrato, la recolocación de candidatos de programas individuales (normalmente personal directivo) se ha reducido en casi medio mes, principalmente porque son puestos de menor rotación. No obstante, esta diferencia del tiempo medio de recolocación en ambos grupos es cada vez menor y tiende a igualarse, según el estudio.


 


Sin embargo, el informe pone de manifiesto que el crecimiento de los ERE es inversamente proporcional al crecimiento de los programas de recolocación: cuantos más ERE se producen, menos programas de recolocación los acompañan. Por el momento, en la actual legislación española se obliga a las empresas a incluir en estos expedientes un plan social de acompañamiento, pero sólo se aconseja que dicho plan incluya un proceso de recolocación.


 


Desde Creade confirman que el 77% de los candidatos que se han presentado a sus programas de reinserción laboral ha logrado encontrar un nuevo empleo. Una cifra nada desdeñable si se tiene en cuenta que en la situación actual, además de aumentar el tiempo medio de recolocación, los salarios suelen ser más bajos en el nuevo puesto de trabajo y es mayor la edad media de los recolocados.


 


Sectores con capacidad para el empleo


 


Según el informe, el sector servicios es el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales, seguido por el sector químico-farmacéutico, y gran consumo-distribución. Sin embargo, es la industria la que más ha desarrollado programas de recolocación grupales para sus despedidos.


 


Pero, ¿qué sectores tienen espacio para las personas recolocadas? Por la alta especialización y experiencia de los participantes, el sector químico-farmacéutico es el más estricto si atendemos a la procedencia del candidato recolocado, pues el 47% de éstos consigue un nuevo trabajo en el mismo sector y sólo el 22% de los recolocados a través de programas grupales en esta actividad química-farmacéutica se quedan en ella, pues no reúnen los requisitos de cualificación para ejercer en ella.


 


A diferencia de este ámbito, el sector servicios es, según el informe, el que más emplea a sus propios trabajadores despedidos, y a la vez el que más acoge a trabajadores recolocados de otros sectores, en especial mandos intermedios y altos. Por otra parte, la industria sobresale por ser un sector con capacidad para generar muchos puestos de trabajo de menor cualificación, atrayendo a gran número de desocupados de otros sectores. Por último, el sector gran consumo-distribución presenta un alto índice de recolocaciones en su mismo sector, siendo del 43% en el caso de los trabajadores recolocados a través de programas individuales, y hasta el 51% en el caso de los grupales. El siguiente sector en el que más se recolocan los despedidos de este sector es la industria, en un 38% de los casos individuales y un 34% de los grupales.


 


 


[La opinión del experto]


 

 


LA OPINIÓN DEL EXPERTO


 


Jorge Salinas es fundador de Atesora, empresa de outplacement y coaching creada con el objetivo de asesorar a personas y empresas en momentos de cambio. Desde Aprendemas.com hemos querido conocer su opinión al respecto y entrar más a fondo en la actividad de la empresa con respecto a los servicios que ofrece de Outplacement.


 


 


 


¿Se están analizando o buscando soluciones creativas desde el outplacement para encontrar empleo?


 


Efectivamente. El outplacement es un servicio que ha evolucionado mucho en los últimos años. Es un producto maduro que se ha utilizado mucho y en muchas compañías, pero es en tiempos de crisis, es en momentos como los que estamos viviendo en la actualidad, cuando sentimos la necesidad de poner en marcha nuevas ideas para garantizar un resultado que satisfaga a empresas y usuarios. Algunas de estas ideas se sirven de la aparición en el ámbito del acompañamiento profesional, de herramientas tan potentes y transformadoras como son el mentoring o el coaching.


 


Uno de los servicios que hemos puesto en marcha y donde además nos sentimos los padres de la criatura es el coachplacement (producto registrado por Atesora). El Coachplacement es un servicio mixto que incorpora además  del outplacement, como una herramienta tradicional, una serie de sesiones de coaching para ayudar a los profesionales a eliminar barreras limitantes, a cambiar creencias que les impiden encontrar un trabajo adecuado, etc.


 


El coachplacement es una extraordinaria alternativa al outplacement en el caso de perfiles directivos de mediana o avanzada edad. Incluye el concurso de dos profesionales que de forma simultánea acompañan al usuario de este servicio. Por un lado un consultor de outplacement que ayuda al candidato/a (candidato es el nombre que le damos a aquel profesional que es desvinculado de la empresa y se nos confía para que le ayudemos a encontrar trabajo) desde el conocimiento técnico que tiene de “las artes” de la búsqueda activa de empleo, haciendo una labor de tutela docente. El otro profesional que acompaña a este candidato es un coach que, utilizando su buen saber sobre esta potente disciplina, trabaja solamente con el candidato aquellas barreras o aquellos elementos que le pueden impedir la búsqueda de un nuevo trabajo.


 


A veces nos encontramos con que para el candidato son un enemigo mayor, en su búsqueda de trabajo, sus propios pensamientos (este mercado ya no me quiere, tengo una edad muy avanzada, con la época de crisis que estamos viviendo nadie me va a contratar…). A veces estos pensamientos pesan más, como obstáculo para resolver su situación, que su propio perfil o el mismo mercado selectivo del trabajo.


 


Ante posibles soluciones creativas ¿existe la aplicación directa a trabajadores base o solo estarían pensadas para puestos de mayor relevancia?


 


El outplacement en general se aplica para todas las edades y para todos los perfiles profesionales. En definitiva, y como fruto de nuestra experiencia, hemos visto la bondad de la herramienta, lo interesante y la utilidad de un servicio de estas características, para ayudar a todas las capas del ámbito organizacional, desde el consejero delegado, presidente o Director General de una compañía hasta el operario de línea de una cadena de fabricación. Tenemos experiencias de todas las clases y el resultado que obtenemos es espectacular en toda la organización.


 


Dentro de los programas, ¿cómo salen las personas que se adhieren a ellos? ¿Pueden llegar a hacer un a cambio en el área funcional o incluso en radical en el área de trabajo? ¿Qué ocurre con aquellos en los que se descubre que tienen un gap en la formación técnica?


 


Una de las herramientas más poderosas que utilizamos en nuestros programas es el balance profesional. Esta herramienta nos permite reflexionar con nuestro candidato para que éste descubra sus puntos fuertes y sus áreas de desarrollo, es decir, para que nos permita ver exactamente cuáles son aquellos puestos de trabajo que él más cómodamente desarrollaría y por lo tanto más a corto plazo alcanzaría su propio éxito profesional. Muchas veces tenemos que hacer ajustes en función del perfil de nuestro candidato.


 


Un análisis que hacemos siempre es cruzar lo que el candidato puede y sabe hacer, como consecuencia de su experiencia anterior, con lo que le gustaría hacer (que no siempre coincide con lo que ha estado haciendo hasta ahora). A continuación estas dos variables las cruzamos con una tercera, que es lo que el mercado nos deja que haga (muchas veces un verdadero cuello de botella). Cruzando estas tres variables ponemos en marcha todas las herramientas para que él consiga una posición profesional que él considere “de éxito”.


 


Cuando descubrimos en nuestro análisis que existe una deficiencia técnica de nuestro candidato se le ofrecen varias alternativas.


 


Si la deficiencia técnica va a exigir una formación intensa y larga en el tiempo no nos corresponde a nosotros animar o condicionar al usuario para su desarrollo. Nuestra responsabilidad es “jugar con lo que tenemos”. Tener en cuenta las fortalezas y formación de nuestro candidato en la situación actual y ayudarle, en esas condiciones, a conseguir un nuevo proyecto profesional.


 


Bien es cierto que en algunas circunstancias, una breve formación amplifica de forma extraordinaria la empleabilidad del profesional, y es en estos casos donde, eventualmente, le sugerimos tenerlo en cuenta.


 


¿Es la mejora de la formación la vía para redireccionar con mayor éxito a otros sectores?


 


No necesariamente, va a depender mucho del tipo de profesional del que estemos hablando. Hay una serie de posiciones funcionales genéricas que aplican y son perfectamente válidas en todos y cada uno de los sectores. Por ejemplo, un director financiero puede serlo igualmente en una constructora, en una farmacéutica..., un responsable de Recursos Humanos puede tener un desempeño igualmente eficaz tanto en el sector de las telecomunicaciones como en otros. En definitiva hay una variedad de áreas funcionales que nos permiten que los candidatos se posicionen con la misma efectividad en cualquier sector. Bien es cierto que en algunas otras áreas como puede ser el área comercial y de marketing, es un valor añadido el conocimiento de clientes, culturas y personas con lo que probablemente suponga un mayor desafío el que nuestro candidato quiera hacer un cambio de sector.


 


¿En qué porcentaje disminuye el período de búsqueda de las personas que están siguiendo un programa de acompañamiento?


 


La disminución del tiempo necesario para encontrar un empleo por parte de un profesional acompañado en un proceso de outplacement es muy importante. Los números son francamente sorprendentes. Por ejemplo un perfil directivo alto o muy alto está tardando una media de 4,2 meses para encontrar un nuevo proyecto profesional a través de un programa de


outplacement como el nuestro, mientras que si lo hiciera sin nuestro acompañamiento se incrementaría en 3 meses más como promedio.


 


Un mando intermedio, técnico o administrativo está encontrando trabajo en una media de 2,5 meses, la mitad que si no utiliza nuestros servicios.


 


¿Cómo enfrentar una situación que puede llegar a ser traumática como puede ser el momento del despido y trasformarlo en una fuente de oportunidades?


 


El que vivamos un problema como un desafío, es solo una cuestión que pertenece al campo de nuestra percepción personal. Históricamente hemos comprobado que en los peores momentos de crisis para muchas compañías, donde algunos sectores se derrumbaban y algunas empresas cerraban sus puertas, surgían nichos de mercado donde algunos empresarios y emprendedores, utilizando la innovación como forma de conducirse, ponían en marcha prósperos negocios donde antes no existían. Si somos creativos, si utilizamos el pensamiento positivo, si no nos dejamos vencer por las dificultades aparentes de una crisis como ésta, seremos capaces de encontrar alternativas para salir adelante, si cabe… más reforzados.


 


 


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Más información:


 


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