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Outplacement: mucho más que formación

Viviendo, como vivimos, en un mundo de constantes cambios y altamente competitivo, cada vez resulta más difícil garantizar la estabilidad de un puesto de trabajo a largo plazo. Ni siquiera Europa, máximo exponente del “estado del bienestar”, está lib

Publicado en Histórico Reportajes
Foto de Outplacement: mucho más que formación

Atrás quedaron los tiempos en los que trabajar en la misma empresa por espacio de treinta años era no sólo posible, sino incluso normal y esperable. En la actualidad, factores como la internacionalización de las empresas, la competitividad creciente y la necesidad de adaptarse a unos mercados cada vez más cambiantes repercuten desfavorablemente en lo que antaño fue para el trabajador medio una trayectoria profesional lineal, y hoy parece asemejarse más a una carrera de obstáculos.


 


El caso “Opel”


 


Buen ejemplo de ello es el anuncio de la multinacional General Motors, el pasado mes de octubre, de su intención de llevar a cabo un plan de reestructuración de la plantilla de Opel en el continente europeo. El motivo: necesidad de reducir costes. Los afectados: más de 12.000 trabajadores de diversas plantas industriales europeas, de los cuales 9.500 pertenecen a OPEL Alemania, y el resto a las de Amberes (Bélgica), Figueruelas (España), Trollhättan (Suecia) y Ellesmero Port (Reino Unido).


 


En Alemania, el diseño del plan contempla el despido negociado de 2.500 trabajadores y el traslado de los restantes (unos 7.000) a agencias de colocación, donde recibirán formación por espacio de 24 meses percibiendo el 95% de su sueldo, al cabo de los cuales si no han logrado encontrar un empleo pasaran a engrosar las filas de desempleados. También se prevé la aplicación de bajas incentivadas y prejubilaciones. General Motors ha invertido alrededor de 1.000 millones de dólares para financiar el programa. Además, la compañía se ha comprometido a mantener hasta 2.010 el resto de puestos de trabajo, si los que se quedan aceptan reducciones de salario que se cifrarían en torno al 15%.


 


Lo cierto es que, por desgracia, situaciones como ésta no son atípicas en los días que corren. Y teniendo en cuenta las consecuencias tan negativas que pueden derivarse de un despido, se hace patente la necesidad de gestionarlas de forma eficiente con el fin de limitar su impacto. La buena noticia es que, como en el caso de Opel, las empresas son conscientes de ello y deciden invertir en programas de asesoramiento con vistas a la recolocación, generalmente conocidos como Outplacement.


 


Outplacement. Qué y cómo.


 


Para el trabajador, las consecuencias psicológicas de un despido pueden ir desde la ansiedad hasta la depresión, pasando por daños a la autoestima, culpa, ira, e incluso síntomas psicosomáticos como la hipertensión. Muchos especialistas consideran la pérdida de empleo como uno de los eventos más perturbadores que tienen lugar a lo largo de la vida. El problema se incrementa, obviamente, cuando el salario del trabajador afectado representa la más importante (en ocasiones la única) fuente de ingresos del núcleo familiar. Las empresas tampoco están libres de los efectos negativos derivados de los despidos. Los daños a la imagen corporativa o el malestar laboral de los trabajadores que aún continúan en la empresa son factores nada desdeñables.


 


Ante esta situación, el Outplacement se perfila como un conjunto de técnicas de asesoramiento encaminadas a la búsqueda de un nuevo empleo para el trabajador cesante. Por este motivo, y dado que la actitud del propio afectado es fundamental para este cometido, una de las primeras labores del consultor de Outplacement será la de combatir los sentimientos de angustia y ansiedad propios de estas circunstancias, para conseguir enfocar el cambio como un reto y una nueva oportunidad.


 


El Outplacement surgió en Estados Unidos tras la Segunda Guerra Mundial como estrategia de apoyo para las personas que sufrían despidos, con el fin de reducir lo máximo posible el periodo de desempleo. En un principio, recibió el nombre de “decruitment” (por contraposición a recruitment) o “dehired” (por contraposición a hired o contratado). Sin embargo, ninguna de estas denominaciones cuajó, siendo posteriormente sustituidas por el término “Outplacement”. En nuestro idioma, este término carece por ahora de una traducción comúnmente aceptada, empleándose a veces expresiones como “Plan de Acompañamiento Social”, “Desvinculación asistida”, “Desvinculación programada” o “Desvinculación no traumática”.


 


El proceso suele dividirse en varias etapas. En primer lugar, se efectúa un análisis de las habilidades y ambiciones del candidato. Se trata de obtener una foto del perfil del asesorado y sus motivaciones con el fin de determinar la trayectoria a seguir. El siguiente paso consiste en la elaboración de un proyecto profesional para el candidato, que puede contemplar varias opciones, incluyendo el cambiar de puesto o sector o incluso el autoempleo.

A renglón seguido, se establecerán las estrategias de acción en función del proyecto profesional que se haya diseñado, para continuar con una campaña de búsqueda, en la que un consultor prestará asesoramiento en la elaboración de curricula, preparación de entrevistas, selección de ofertas, etcétera. La última fase, denominada proceso de integración, consiste en el seguimiento que el consultor lleva a cabo una vez incorporado el trabajador a su nuevo puesto, existiendo incluso la posibilidad de retomar el proceso en caso de no prosperar éste. Los plazos entre la cesantía y la obtención de un nuevo empleo pueden ser variables, sin embargo, lo normal es que no excedan de nueve meses. En cuanto a la duración del programa, dependerá en última instancia del grado de implicación de la compañía, que es la que corre con todos los gastos.


 


Es importante, por tanto, dejar claro que el Outplacement no es un simple cursillo de formación sobre la mejor forma de encontrar un empleo, sino un asesoramiento exhaustivo y personalizado cuya meta esencial es optimizar las posibilidades del candidato de conseguir un nuevo puesto de trabajo. Los beneficios para el trabajador son, por tanto, palpables, ya que contribuye a disminuir el periodo de desempleo, proporciona asesoramiento profesional y facilita medios para la reinserción laboral. En cuanto a ventajas para la empresa, la inversión en Outplacement ayuda a contrarrestar el malestar laboral que suele permanecer tras un despido y a disminuir los daños a su imagen, ya que son las propias compañías quienes corren con todos los gastos de estos programas. Además, los directivos de las empresas pueden llegar a recibir asesoramiento a la hora de tener que realizar un despido.


 


España. Primeros pasos.


 


En nuestro país son todavía escasas las iniciativas de Outplacement, aunque se puede apreciar que las empresas empiezan a tomar conciencia de esta técnica e incluso algunas administraciones autonómicas, como la catalana, se han decidido a fomentarla.


 


Entre las iniciativas de empresas, podemos citar la llevada a cabo por el parque temático Terra Mítica, de Benidorm, que en el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) firmado el 24 de diciembre acordó con el comité de empresa la recolocación del 80% de los 47 trabajadores afectados. El llamado “Plan de Acompañamiento Social” será desarrollado por una empresa especializada en Outsourcing, y recoge el compromiso de buscar y encontrar a los trabajadores implicados un trabajo de similares características profesionales, con un salario parecido. En concreto, cada empleado debería recibir dos ofertas válidas de trabajo en un plazo no superior a seis meses, y a un máximo de entre 30 y 35 kilómetros de su residencia habitual.


 


Por otro lado, el propio Ministerio de Defensa inició a finales de 2003 un singular programa de reorientación laboral destinado a militares que se veían obligados a dejar el ejército, bien por haber cumplido los doce años de servicio, o por rebasar los 35 años de edad, según la ley aprobada en 1999. La iniciativa pretendía facilitar en seis meses la recolocación laboral de unos 200 militares.


 


El programa, con antecedentes en Francia, Portugal o los EEUU, fue encargado a las consultoras Cadmo, Creade y Lee Hetch Harrison, especializadas en recursos humanos. Constaba de fases como “Evaluación y Orientación Profesional”, “Formación Genérica en la Búsqueda de Empleo”, o “Estrategia de Búsqueda y Seguimiento”. Es decir, se trataba de un plan de Outplacement en toda regla.


 


Iniciativas como ésta hacen destacar el importante papel de la administración como impulsora de esta práctica en nuestro país. Así lo han entendido en la Generalitat de Cataluña, cuya Consejería de Trabajo ha anunciado que dará más importancia a estas acciones de recolocación cuando una empresa presente un expediente de regulación de empleo.


 


En realidad, La Conselleria de Treball no hará otra cosa que aplicar con mayor rigor lo que disponen el Estatuto de los Trabajadores, y las normas de trabajo de la Unión Europea: “El despido colectivo, en empresas de más de 50 empleados, no se aceptará si no va acompañado de un plan de recolocación de los excedentes”. Se trata de una reacción lógica tras un año de fuga de multinacionales instaladas en Catalunya, que han entendiendo que, para su cierre, su única obligación era negociar compensaciones económicas con los respectivos comités de empresa.


 


 


*  *  *  *


 


 


Enlaces de interés:


 


Outplacement


 


Generalitat de Cataluña


 


Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales


 


Web Corporativa Cadmo Conocimiento


 


Web Corporativa Creade


 


Web Corporativa Lee Hetch Harrison


 


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