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Mujeres directivas, cuestión de confianza

Dicen que gestionan mejor el tiempo, son firmes en sus decisiones y muy organizativas. Sin duda tres puntos clave en el perfil de un directivo. Ahora la meta es lograr que las empresas apuesten también por las mujeres desde los escalones inferiores d

Publicado en Histórico Reportajes
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Optimismo es, en general, el sentimiento que muestran las mujeres españolas que ocupan puestos de responsabilidad en las empresas. Cuando se les pregunta sobre cómo será su situación dentro de diez años, la mayoría prevé una notable mejora en términos de igualdad laboral, aunque son conscientes de que el camino es largo y hay mucho por hacer y recorrer.


 


Por suerte, parece que el ‘techo de cristal’ que impide a las mujeres alcanzar sus metas profesionales va perdiendo solidez. Contribuye a ello el hecho de la entrada en vigor el pasado 22 de marzo de la Ley de Igualdad que abarca políticas de igualdad en materia de empleo y formación, reparto de cargas familiares, paridad en las listas electorales e incluso presencia equilibrada de sexos en puestos decisorios.


 


De hecho, el 77,5% de las directivas españolas valora positivamente este texto legislativo, según una encuesta realizada por Adecco para conocer la opinión de ejecutivas de grandes empresas y pymes de toda España en torno a la igualdad en el mundo de los negocios, la conciliación personal y laboral, la situación actual en las empresas y las medidas de la propia ley.


 


Para ello, ha consultado la opinión de 350 directivas españolas. De ellas, el 60,2% son madres, un 47,3% de las cuales tiene un solo hijo, el 45,5% tiene dos y el 6,73% tiene tres hijos. Nekane Rodríguez, directora Comercial y de Marketing de Creade Human Capital Solutions, opina que “este dato revela que es posible que las mujeres desarrollen su carrera profesional hasta niveles de dirección, sin que por ello tengan que renunciar a su maternidad”.


 


No obstante, sólo una de cada diez mujeres entrevistadas afirma no haber tenido nunca dificultades para compaginar la vida laboral y familiar. Y es que España es uno de los países europeos que menos invierte en ayudas a la familia con un 0,8% del PIB, según el ‘Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2007’. Por poner un ejemplo, tan sólo un 5% de las compañías en nuestro país ofrece guarderías para sus empleados y sólo un 10% ofrece medidas de flexibilización horaria que demandan tres de cada cuatro trabajadores.


 


La mayoría de las directivas considera que las medidas de conciliación que llevan a cabo las empresas son insuficientes. No es de extrañar, por tanto, que el 70% opine que España se encuentra a la cola de los países europeos en materia de conciliación. De hecho, cuatro de cada diez aseguran que han tenido que elegir alguna vez entre un ascenso laboral y su familia. Dicen, además, que uno de los factores que incide de forma más directa a la hora de conciliar la vida laboral y personal es el horario de la jornada laboral, pues la práctica totalidad de las mujeres encuestadas por Adecco (96,3%) considera que su influencia es negativa para compaginar ambos aspectos.


 


Como alternativas a la rigidez del horario establecido, ocho de cada diez ejecutivas se muestran partidarias de tener “un horario intensivo, flexible de entrada y salida”. Resalta además el hecho de que el 95% de ellas considere el teletrabajo como una opción que favorece la conciliación. En concreto, un 51,3% opina que “lo más importante es trabajar por objetivos, independientemente de la presencia en el lugar de trabajo”, mientras que un 43,7% piensa que la mejor opción es “la combinación de teletrabajo y jornada presencial”. Por el contrario, tan sólo un 5% no confía en esta modalidad ya que “disminuye el rendimiento y es una moda pasajera”.


 


En opinión de Nekane Rodríguez, “la cultura presencial en nuestro país está muy arraigada, mientras que los resultados de la encuesta revelan la demanda de un trabajo por objetivos, independientemente del lugar donde se desempeñe el mismo”.


 


Igualdad en el mundo de los negocios


 


El 93,75% de las ejecutivas considera que no gozan de una situación de igualdad en la empresa. De hecho, tres de cada cuatro opinan que existe discriminación en los procesos de selección, aunque un 24,53% cree que sólo sucede cuando las candidatas optan a cargos directivos.


 


Y es que las mujeres siguen ganando de media un 15% menos que los hombres, según datos de la Comisión Europea. El comisario de la UE responsable de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades, Vladimír Špidla, expresó el pasado mes de julio que es una situación “inadmisible” que tiene que cambiar, más cuando son “las niñas las que obtienen mejores resultados que los niños en el colegio y en el mercado laboral entran más mujeres con título universitario que hombres”.


 


El informe de la Comisión expone que la principal causa de esta discriminación reside en comparar las competencias de la mujer con las del hombre, puesto que en los trabajos que requieren las mismas cualificaciones o experiencia se tiende a pagar menos a las mujeres. Las diferencias salariales aumentan con la edad, la educación y los años de servicio: son superiores al 30% entre los 50 y los 59 años, y al 7% en los menores de 30 años; exceden del 30% entre graduados en enseñanza superior y del 13% entre los que han cursado estudios de educación secundaria; entre los trabajadores con más de 30 años de servicio a una empresa, la diferencia se eleva al 32%, mientras que ésta se mantiene en un 22% cuando el trabajador lleva sólo entre uno y cinco años en la empresa.


 


Cabe destacar un sector como es el de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Cada vez es menor en Europa el número de mujeres que cursan estudios relacionados con las TIC y, por el contrario, es cada vez mayor el número de profesionales que se requieren. Las estimaciones apuntan a que en 2010 la escasez de mano de obra en este campo ascenderá a 300.000 vacantes.


 


De ahí que la Comisión Europea se haya planteado la iniciativa de impulsar la participación de la mujer en este sector con medidas que ayuden a incrementar su presencia en puestos directivos y a dirimir la ausencia de mujeres en los puestos más elevados en empresas de telecomunicaciones.


 


En nuestro país se aprecia también este desequilibrio en el sector de la Publicidad, en el que hay ciertos sesgos de género muy pronunciados, como expone un reciente estudio de la Asociación Española de Agencias de Publicidad (AEAP) bajo el título ‘La mujer en el sector publicitario’. El documento concluye que el sexo es el factor de riesgo más relevante para alcanzar la dirección, pues la probabilidad para ser directivo hombre es 13 veces superior que para una mujer; y eso que ellas ocupan el 56,7% de los empleos en empresas de publicidad.


 


Pese a ello, Adecco constata en su encuesta que el 64,6% de las mujeres que han llegado a puestos de responsabilidad nunca ha visto frenada su carrera profesional por el hecho de ser mujer. Asimismo, tres de cada cuatro afirman que no han tenido un problema con un empleado por ser su superior y mujer.


 


Para Rosa María Peris, directora general del Instituto de la Mujer, una posible solución a las barreras laborales sería que se “objetivizara” el acceso al mercado de trabajo, tal y como lo ha explicado en un curso de verano organizado por la Universidad Internacional Menéndez Pelayo. De esta forma, “las mujeres no tendríamos ningún problema para entrar, mantenernos o promocionarnos, ya que se nos mediría a mujeres y hombres por los mismos criterios”. En su opinión, “hay que intervenir para evitar que el hecho de ser mujer sea el elemento que tire hacia atrás el avance profesional de las mujeres”. Aboga además porque no sea “excepcional” la presencia femenina en la toma de decisiones, sino que “todas aquellas que valgan, quieran y puedan, lleguen y no se queden rezagadas porque el sistema se lo pone muy difícil, que es lo que pasa hoy”.


 



La Ley de Igualdad llega a las empresas


 


Las directivas se muestran favorables al texto legislativo, aunque son conscientes de que existen impedimentos para su implantación, tales como el desconocimiento de su impacto en la rentabilidad de la empresa, el miedo a lo desconocido, la dificultad de su aplicación, e incluso algunas perciben un cierto cariz intervencionista de la nueva Ley en los órganos decisorios de la empresa.


 


A pesar de que la mayoría de las mujeres directivas encuentran positiva la ley según la encuesta de Adecco, llama la atención la valoración que realizan sobre unos de sus artículos: la cuota en los consejos de administración. La mitad de las encuestadas cree que “esta medida no les ayuda; es más, perjudica a las mujeres que sí están preparadas ya que puede cuestionarse que hayan alcanzado la dirección por cuota y no por valía”. Por el contrario, un 35,5% cree que esta medida sí ayudará a normalizar la situación y tendrá un carácter transitorio, frente al 15,1% que le es indiferente esta medida.


 


Ignacio Gil Casares, presidente de Spencer Stuart, explica que “no se puede debilitar un consejo de administración por situar a una mujer en el mismo”. Considera necesario que las empresas inviertan en los escalones inferiores de las compañías para promocionar a las mujeres, incentiven a éstas para continuar su carrera profesional y busquen con esmero a las profesionales para ocupar puestos directivos.


 


Actualmente, de las más de 1.000 personas que forman parte de los consejos de administración de las empresas españolas tan sólo 45 son mujeres. Pero, si en los próximos ocho años se cumplieran las directrices de la Ley de Igualdad esta cifra ascendería hasta 400-500 mujeres, estima Gil Casares. La directora del Instituto de la Mujer, Rosa María Peris, opina por su parte que “la Ley no habla de cuotas, sino de participación equilibrada y, por lo tanto, no estamos fijando cuotas para nada ni para nadie”.


 


Con respecto a otros puntos del texto, la medida mejor aceptada ha sido, sin duda, el permiso de paternidad, mediante el cual el padre obtiene 13 días ininterrumpidos en caso de nacimiento o adopción que, una vez transcurran seis años desde la entrada en vigor de la Ley, este permiso asciende a cuatro semanas. No obstante, un 43,7% de las ejecutivas españolas consideran que es una medida “insuficiente”, aunque la mitad de ellas cree que “es necesario para que la conciliación no competa sólo a las mujeres”.


 


Hay empresas que ya han puesto en marcha medidas para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y el desarrollo de la carrera directiva. Tal es el caso de Caja Navarra, que acaba de implantar lo que denomina “Protocolo de maternidad” para mujeres directivas y predirectivas (con puestos directivos o responsabilidad sobre personas) con el fin de garantizar la continuidad de la carrera profesional de las mujeres.


 


Se trata de un proyecto mediante el cual se asigna una persona que trabaje conjuntamente con la profesional embarazada para garantizar la transición de funciones durante el período de ausencia de la baja maternal o de excedencia, si la hubiera. Además, la nueva madre contará con los medios tecnológicos necesarios para, si lo desea, mantenerse informada de los asuntos relevantes que se producen durante su ausencia. A su regreso, convivirá un par de semanas con la persona que le ha sustituido para que se produzca un traspaso suave de funciones.


 


También es destacable el caso de la Universidad Carlos III, que ha anunciado recientemente la puesta en marcha de medidas de apoyo a la mujer investigadora. Las profesoras universitarias que hayan sido o sean madres en el futuro podrán acogerse a una reducción de su actividad docente de hasta el 50% durante los dos años posteriores a la maternidad, acogimiento o adopción de menores de 6 años; en el caso de los padres, podrán solicitar esta reducción por dos meses.


 


Sin miedo a las ‘alturas’


 


Subir peldaños en la jerarquía empresarial puede producir vértigo. Así que conviene leer bien las instrucciones antes de escalar puestos dentro de la empresa y consultar a los expertos.


 


Rasgos como la gestión del talento, ser un excelente comunicador, el aplomo ante los problemas, la flexibilidad o valorarse positivamente, definen el perfil del directivo ideal. Aunque es cierto que no existe una receta universal sobre el liderazgo, Ángel Fernández Muñoz –psicólogo y profesor de Master en Dirección de Recursos Humanos del CEF- clasifica los comportamientos de los jefes que más irritan a los empleados en un estudio que se traducen en actitudes como la falta de atención a los trabajadores, las contradicciones, la mala comunicación sobre todo al hablar de objetivos, el no motivar a los empleados, el estrés o la gestión ineficaz de su tiempo y el de sus colaboradores. 


 


No obstante, influyen en gran medida también otros aspectos circunstanciales que permiten o entorpecen un completo desarrollo de la carrera profesional del directivo. Las mujeres, por ejemplo, son más propensas a sufrir sobrecarga y estrés, en definitiva, el ‘síndrome del quemado’ o burnout. Lo constata en un comunicado el sindicato UGT en el que anima a las empresas a poner en marcha una política de “buenas prácticas” para evitar las malas condiciones laborales y el injusto reparto de roles que viven algunos trabajadores, en especial las mujeres.


 


Proponen, entre otras cosas, un horario de trabajo que permita compatibilizarlo con responsabilidades externas, objetivos adecuados a las capacidades y recursos del trabajador, promover la interacción social y el trabajo en equipo, así como la estabilidad en el puesto de trabajo y la creación de incentivos que compensen la adaptación a los cambios empresariales.


 


Para conocer de primera mano el papel de la mujer como responsable y ejecutiva en los diferentes sectores del panorama empresarial, el Instituto de la Mujer emite el programa de televisión en Internet “Son Ellas” (el tercer jueves de cada mes) a través del complejo virtual ‘www.soyempresaria.com’. Un espacio de 90 minutos que incluye entrevistas a mujeres que ocupan altos cargos en las empresas más representativas de diferentes sectores, abierto a todas las mujeres profesionales y empresarias que buscan referentes sobre la formación, experiencia o pautas eficaces para conseguir el objetivo en la alta dirección.


 


Además, la Comunidad de Madrid prosigue con el programa Lidera que busca ofrecer a las mujeres información, orientación y actividades formativas para facilitar su acceso a puestos de responsabilidad. Es una iniciativa creada a raíz de la obtención de datos como que de los 23.000 puestos directivos que existen en la Comunidad, sólo 3.235 (14%) están ocupados por mujeres.


 


La nueva edición que comienza ahora llega ampliada, porque duplica presupuesto y actividades formativas. Cuenta con un total de 2,7 millones de euros hasta el año 2009 (el doble que hace dos años) con los que poder abarcar un programa formativo de mayor amplitud que en la anterior edición. Así pues, ‘Lidera’ este año dobla el número de acciones presenciales y gratuitas para impartir 26 seminarios, 26 talleres de trabajo dirigidos y ofrecer un servicio de orientación y apoyo a la creación de grupos profesionales derivados de los talleres de trabajo. Además, se realizarán al menos 180 sesiones de tutorización o coaching individualizado.


 


Entre las novedades de esta segunda edición destaca la creación de la Red Lidera: un espacio para unificar a las mujeres participantes y que puedan estrechar vínculos para el posible intercambio de información, experiencias e, incluso, crear juntas una bolsa de empleo.


 


 


 


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Más información:


 


Adecco


 


Instituto de la Mujer


 


Cátenon


 


Asociación Española de Agencias de Publicidad


 


Caja Navarra


 


Universidad Carlos III


 


Programa de TV en Internet “Son Ellas”


 


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