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La formación profesional para el empleo cambia de imagen

Después de casi quince años de vigencia de las dos modalidades diferenciadas de formación profesional en el ámbito laboral -la formación ocupacional y la continua-, ambos subsistemas van a integrarse en un único modelo. Ésta es una de las mejoras int

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El nuevo decreto rompe definitivamente la barrera entre la población ocupada y la desempleada, e integra en una misma realidad la formación y el empleo en un intento por conseguir el pleno empleo, objetivo fijado en la Estrategia de Lisboa. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales considera que la integración de ambas modalidades en un sistema único favorece el acceso a la formación de toda la población activa y motiva el aprendizaje permanente, lo que mejora la competitividad, el empleo y el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.



 


Para formar a sus trabajadores, las empresas dispondrán anualmente de un crédito que cubrirá total o parcialmente los costes de la formación que realicen. De esta manera se consigue, por un lado, atender las necesidades específicas de empresas y trabajadores y, por otro, trasladar la ayuda hasta sus usuarios directos, por lo que la financiación de los programas de formación puestos en marcha por las empresas se realizará a través de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.


 


En la elaboración del nuevo Decreto se han tenido muy presentes las necesidades de las pequeñas y medianas empresas en materia de formación, por lo que éstas podrán beneficiarse de medidas específicas en el tratamiento de sus bonificaciones y tendrán la opción, además, de agruparse con otras empresas para participar en actividades formativas y reducir así los costes derivados de las mismas.


 


Antecedentes de la norma


 


En los últimos años, Gobierno e instituciones sociales han trabajado conjuntamente para desarrollar un nuevo sistema de formación profesional para el empleo más eficaz y adaptado a las necesidades reales de las personas. En este sentido, la Ley Orgánica de las Cualificaciones y la Formación Profesional, de junio de 2002, ya introdujo un enfoque de aprendizaje permanente y la integración de las distintas ofertas de formación profesional (reglada, ocupacional y continua), propiciando el reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas tanto a través de procesos formativos (formales y no formales) como de la experiencia laboral.


Un par de años más tarde,  en julio de 2004, el Gobierno, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, firmaron la Declaración del Diálogo Social “Competitividad, empleo estable y Cohesión Social”, por la cual se establecía la participación conjunta de todos los firmantes en el análisis del modelo de formación de los trabajadores para determinar las adaptaciones necesarias. 


Así pues, en febrero del año pasado, el Gobierno y las citadas organizaciones empresariales y sindicales suscribieron el Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo, cuyos fines, principios y ejes se han tenido en cuenta en este real decreto. Entre los principios generales del Acuerdo, se encontraban el derecho a la formación profesional para el empleo, su carácter gratuito y la igualdad en el acceso de los trabajadores y las empresas a la formación y a las ayudas a la misma.


En este Acuerdo ya se hacia hincapié en la necesidad de integrar los subsistemas de formación ocupacional y continua, manteniendo sus especificidades, en el marco del aprendizaje a lo largo de la vida. Según se especifica en el texto, “la existencia de un único marco normativo contribuirá a una visión más integral de las políticas formativas dirigidas a los trabajadores. Este enfoque también aumentará las posibilidades de acceso a la formación, evitando que la situación laboral del trabajador, esté ocupado o en desempleo, sea motivo de inadmisión o exclusión de una acción formativa”.


Al mismo tiempo, el Real Decreto reconoce el importante papel de los Interlocutores Sociales en el desarrollo de estrategias comunes para los diferentes sectores productivos, articuladas a través de la negociación colectiva de ámbito estatal. El documento prevé la existencia de acciones formativas en las que los trabajadores adquieran competencias propias de otros sectores económicos distintos a aquel en que despliegan su actividad, de manera que se pueda anticipar o reaccionar así a las posibles situaciones de crisis que se den en algún sector, además de contribuir a impulsar la libre circulación de trabajadores.


Por otro lado, el real decreto pretende potenciar la calidad de la formación así como su evaluación, permitiendo mantener actualizadas las competencias de los trabajadores y la capacidad de competir de las empresas.


 


Tipos de formación


El subsistema de formación profesional para el empleo está integrado por las siguientes iniciativas de formación:


a) La formación de demanda, que abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación financiados total o parcialmente con fondos públicos, para responder a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y sus trabajadores. Según los cálculos realizados, de las 88.900 empresas que realizaron actuaciones de formación en 2006 se pasará a 303.500 en 2010, y de 1.146.600 trabajadores que la recibieron el pasado año a 2.224.187, lo que significa cuatro puntos porcentuales más de lo establecido en la Estrategia de Lisboa.


Las empresas son las encargadas de planificar y gestionar la formación de sus trabajadores, aunque también se reconoce a los trabajadores su derecho a solicitar permisos de formación. Por otra parte, corresponde a la representación legal de los trabajadores el ejercicio de los derechos de participación e información.


 


Las empresas podrán contratar la organización de las acciones formativas a centros o entidades especializadas. En este último caso, los centros o entidades asumen la coordinación de las acciones formativas y las empresas la responsabilidad de la ejecución de las acciones formativas bonificadas ante la Administración. Esto quiere decir que la empresa se limita a escoger el curso o cursos que le interesan (o propone un programa a medida), y la Entidad Mediadora realiza todos los trámites administrativos conducentes a la bonificación de los costes para la empresa. En este sentido y dentro de la Iniciativa Estratégica para la Difusión y Promoción de la Formación para el Empleo en España, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha puesto en marcha un Centro de Información para la Formación para el Empleo (CEIFOR), cuya misión fundamental es orientar al trabajador y a las empresas (especialmente pymes) respecto de las iniciativas, bonificaciones, servicios, centros, acciones formativas, trámites, normativas y cualquier actividad del entorno de la formación continua.


La formación impartida deberá guardar relación con la actividad empresarial y podrá ser general o específica. En esta formación pueden participar los trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades públicas, incluidos los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, así como los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus períodos de suspensión de empleo por expediente autorizado. También pueden participar en la misma los trabajadores que, cuando se encuentren en periodo formativo, pierdan su trabajo.


Esta formación se financiará por la aportación de las empresas y mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas. Para poder realizar los cálculos de cuánto querrán gastar en formación en un determinado año, las empresas pueden saber desde el principio qué crédito tendrán en función de unos baremos que se basan en lo aportado a la Seguridad Social en concepto de formación el año anterior. Ésta cuantía se aplicará luego en mayor o menor grado según otros conceptos como el número de trabajadores de la empresa o si ésta es de nueva creación. Una opción para reducir gastos es que las empresas  se agrupen voluntariamente para organizar la formación de sus trabajadores.


Asimismo, y hasta el límite de la disponibilidad presupuestaria autorizada anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, las empresas que concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores dispondrán de un crédito de bonificaciones para formación adicional al crédito anual. El Permiso Individual de Formación consiste en la concesión a un trabajador por parte de la empresa de unas horas de su jornada laboral para seguir, de forma presencial, estudios de titulaciones oficiales relacionados con la mejora de su capacitación profesional o personal.


Con el objetivo de apoyar a las pequeñas y medianas empresas, el Sistema Nacional de Empleo promoverá iniciativas para facilitar y generalizar el acceso de sus trabajadores a la formación. A tal fin, el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos o entidades correspondientes de las Comunidades Autónomas, elaborarán un plan de apoyo a esas empresas, les prestarán asesoramiento y asistencia técnica, y pondrán a su disposición la información necesaria sobre las distintas iniciativas de formación profesional para el empleo y de los centros y entidades formativas existentes.


A pesar de los beneficios que pueda tener esta opción, la realidad es que pocas empresas están dispuestas a conceder un determinado número de horas de jornada laboral para que un empleado reciba formación. En otras ocasiones, los trámites burocráticos necesarios se encargan de desincentivar en gran medida la predisposición de la empresa a formar a sus trabajadores.


b) La formación de oferta, que comprende los planes de formación subvencionados y las acciones formativas dirigidas a trabajadores ocupados y desempleados con el fin de ofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo. En este apartado se incluyen los programas específicos para la formación de personas con necesidades formativas especiales o con dificultades para su reinserción o recualificación profesional, de personas en situación de privación de libertad y de los militares de tropa y marinería, así como los programas que incluyen compromisos de contratación.


El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se encargará de realizar una planificación plurianual en la que se determinen las prioridades, objetivos generales y recomendaciones a tener en cuenta en la oferta formativa del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo.


En cuanto a los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, éstos  podrán ser intersectoriales y sectoriales. En los planes de formación intersectoriales, la formación se dirige a la adquisición de competencias transversales a varios sectores de la actividad económica de un sector para el reciclaje y recualificación de trabajadores de otros sectores. Por su parte, los planes de formación sectoriales se compondrán de acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo concreto que sean de interés general.


La ejecución de los planes de formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos entre el Servicio Público de Empleo Estatal o, en su caso, de los órganos competentes de las Comunidades Autónomas y las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas.


Finalmente, en las acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desempleados se potenciarán los acuerdos con empresas, públicas o privadas, para la realización de prácticas profesionales (incluidas las de carácter internacional), el intercambio de tecnologías y de personal experto y la utilización de infraestructuras y medios técnicos y materiales. A cambio, las empresas podrán recibir una compensación económica por alumno/hora de práctica.


c) La formación en alternancia con el empleo, que está integrada por las acciones formativas de los contratos para la formación y por los programas públicos de empleo-formación, permitiendo al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo. En cualquier caso, la formación siempre debe estar relacionada con el puesto de trabajo que se desempeña. Los trabajadores contratados para la formación y los trabajadores desempleados son los destinatarios de este tipo de formación.


El tiempo dedicado a la formación teórica, que se imparte siempre fuera del puesto de trabajo, se fija en el contrato, en función de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio y de la duración del contrato. En ningún caso el tiempo de formación puede ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.


Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. Por su parte, los programas públicos de empleo-formación se financiarán mediante subvenciones otorgadas a las entidades promotoras de los mismos.


d) Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, que son aquellas que permiten mejorar la eficacia del subsistema de formación profesional para el empleo.

Financiación y bonificaciones


El subsistema de formación profesional para el empleo, que cuenta con un presupuesto de 2.235.875.000 euros, se financia con los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores (81%) y con las ayudas procedentes del Fondo Social Europeo (21%). Aparte, contribuirán a su financiación las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal y las aportaciones que las Comunidades Autónomas estimen necesarias.


Una vez que la persona encargada haya establecido las propuestas formativas más beneficiosas en base a las necesidades y prioridades de la empresa, procede estimar la cuantía que otorgará la Administración a nuestra empresa en forma de bonificaciones. Esta cuantía se puede conocer de antemano a partir del 1 de enero de cada año, es lo que se conoce como “Cálculo del Crédito”. El crédito para la formación se calcula según la cuantía ingresada en el año anterior por el concepto de “Formación Profesional” a la Seguridad Social, que se multiplicará por un porcentaje de bonificación. El porcentaje varía según el tamaño de la empresa, favoreciéndose las más pequeñas.


Así pues, para el ejercicio presupuestario 2007 el crédito del que dispondrán las empresas para desarrollar la formación de demanda resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2006, el porcentaje de bonificación que, en función del tamaño de las empresas, se establece a continuación:


a) Empresas de 250 o más trabajadores: 50 por ciento.


b) De 50 a 249 trabajadores: 60 por ciento.


c) De 10 a 49 trabajadores: 75 por ciento.


d) De 6 a 9 trabajadores: 100 por ciento.


Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 euros. Para las empresas de 1 y 2 trabajadores, este crédito se asigna para un período de 3 y 2 años, respectivamente. Para las empresas de 3 a 5 trabajadores, el citado crédito se asigna con carácter anual.


Para la determinación del crédito en los supuestos de empresas que abran nuevos centros de trabajo y de empresas de nueva creación se tomará como referencia para el año 2007 una cuantía de 65 euros por cada trabajador de nueva incorporación.


Las empresas que durante el año 2007 concedan permisos individuales de formación para sus trabajadores dispondrán de un crédito adicional. El citado crédito se irá asignando a las empresas que comuniquen permisos individuales de formación hasta tanto no se supere, en su conjunto, el 5 por ciento del crédito establecido en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social por formación continua.


Características del nuevo sistema


Para favorecer la acreditación parcial acumulable de la formación recibida, la oferta formativa dirigida a la obtención de los certificados de profesionalidad (los que acreditan con carácter oficial las competencias profesionales para el desarrollo de una actividad laboral) tendrá carácter modular, lo que facilitará al trabajador avanzar en su itinerario de formación profesional, aunque su situación laboral cambie. Los certificados de profesionalidad serán regulados próximamente por un real decreto.


Cuando la formación no esté vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad, cada acción o módulo formativo tendrá una duración igual o superior a seis horas lectivas, según el colectivo destinatario, la modalidad de impartición de la formación, el número de alumnos y otros criterios objetivos. 


La formación podrá impartirse de forma presencial, a distancia convencional, mediante teleformación o mixta. En la modalidad presencial se organizarán grupos de 25 participantes como máximo. En la formación impartida mediante la modalidad a distancia convencional o de teleformación deberá haber, como mínimo, un tutor por cada 80 participantes. Sin embargo, las Administraciones competentes podrán establecer, en sus respectivos ámbitos de gestión, un número de participantes menor a los señalados en el párrafo anterior en función de las características o del contenido de la formación, o bien de los colectivos a los que ésta se dirige.


Para garantizar el acceso de todas las personas se dará prioridad para  participar en las acciones formativas a mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, víctimas del terrorismo y de la violencia de género, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y personas con riesgo de exclusión social en situación de desempleo. También tendrán prioridad en el acceso a la formación los trabajadores ocupados de pequeñas y medianas empresas, mujeres, víctimas del terrorismo y de la violencia de género, mayores de 45 años, trabajadores con baja cualificación y personas con discapacidad.


Organización de la formación profesional


Podrán impartir formación profesional para el empleo las Administraciones Públicas competentes en materia de formación profesional para el empleo, a través de sus centros propios o mediante convenios con entidades o empresas públicas, las Organizaciones empresariales y sindicales, las empresas que desarrollen acciones formativas para sus trabajadores o para desempleados con compromiso de contratación, los Centros Integrados de Formación Profesional, de titularidad privada, y los demás centros o entidades de formación, públicos o privados, y los centros o entidades de formación que impartan formación no dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad.


El Servicio Público de Empleo Estatal, con la colaboración de la Fundación Tripartita, se encarga de la organización, gestión, distribución de fondos, y de la supervisión y justificación de las acciones formativas. En el ámbito autonómico, los órganos o entidades competentes serán determinados por las propias Comunidades Autónomas. En cualquier caso, las Administraciones públicas garantizarán la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, contemplando la composición tripartita y paritaria de los órganos que se constituyan.


- La Fundación Tripartita se constituyó en junio de 2001 por parte de la Administración, a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las organizaciones sindicales CCOO, UGT y CIG, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, como Fundación de carácter laboral, con personalidad jurídica propia y bajo el protectorado del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


Su finalidad es colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal y realizar un informe anual sobre las actividades que se pongan en marcha. Más concretamente, la Fundación Tripartita colaborará en la gestión de las convocatorias de subvenciones públicas, aunque la concesión y el pago de dichas subvenciones le corresponde al Servicio Público de Empleo.


- Las Comisiones Paritarias Sectoriales Estatales o de otro ámbito tendrán entre sus funciones, en el ámbito del subsistema de formación profesional para el empleo, el deber de conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos y  de fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores. También tienen que participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos ámbitos.


Calidad, evaluación, seguimiento y control de la formación


Para favorecer la calidad de la formación profesional para el empleo, el Servicio Público de Empleo Estatal, teniendo en cuenta las propuestas de las Comunidades Autónomas en el marco del Programa anual de trabajo del Sistema Nacional de Empleo, elaborará un plan para el perfeccionamiento del profesorado que imparta acciones formativas y para el desarrollo de una metodología técnico-didáctica orientada al mismo.


Asimismo, el Servicio Público de Empleo Estatal, con los órganos o entidades correspondientes de las Comunidades Autónomas, elaborará anualmente un plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo, que pueda servir para introducir mejoras en su funcionamiento.


En el marco del Sistema Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán el impacto de la formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo, y en la mejora de la competitividad de las empresas, la eficacia del sistema en cuanto al alcance de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y de las empresas, así como la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados.


Los propios alumnos podrán participar en la evaluación de la calidad de las acciones formativas. Además, las entidades que ejecutan los planes de formación profesional para el empleo deberán realizar, durante la ejecución de los mismos, una evaluación y control de la calidad de esa formación.


Apoyo de los sindicatos


 


UGT ha manifestado su satisfacción por la aprobación del Decreto que “representa una oportunidad para que España se aproxime a los países de la UE más avanzados en la formación permanente de los trabajadores, lo que les beneficia directamente para incrementar sus posibilidades de conseguir mejores empleos”.


 


El sindicato afirma que esta norma compatibiliza tanto los intereses de los empresarios y de las Administraciones competentes, como los de los trabajadores. Asimismo, ha valorado muy positivamente el reconocimiento del carácter gratuito de la formación permanente, tanto de trabajadores en activo como desempleados, y el refuerzo de papel de la Representación Legal de los Trabajadores, como garantes de la no discriminación de los mismos.


 


Por su parte, CCOO considera la norma como un avance en los derechos fundamentales de los trabajadores. Los beneficios de este nuevo modelo, arguyen, son “el incremento de la inversión en formación por parte de las Administraciones Publicas y de las Empresas, y la celeridad de los desarrollos normativos aun pendientes de la Ley de Cualificaciones y Formación Profesional”, como es el caso de los Reales Decretos de Certificados Profesionales, Centros Nacionales de Referencia y Procedimiento de Evaluación, Reconocimiento y Acreditación de Competencias y Cualificaciones Profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral y de otros aprendizajes formales e informales.


 

Crece el e-learning


El e-learning o teleformación ha comenzado un proceso de recuperación tras una fase de decepción en cuanto a contenidos y calidad de formatos. Según un estudio sobre “La enseñanza de informática en España”, que la Asociación Española de Centros de Enseñanza de Informática (AECEI) encargó a la consultoría de comunicación Impart, el 79% de las empresas se muestran partidarias de implantar la modalidad de formación vía Internet, por cuestiones de tiempo, de flexibilidad horaria y económicas.


Aunque el bajo coste económico de esta formación es uno de sus principales atractivos, expertos como Nagi Sioufi, presidente de Auralog, recomiendan que el gasto se mantenga para así aprovechar las ventajas del e-learning para formar a más empleados de forma más eficaz, lo cual ayudará realmente a una mejora de la productividad.


Los sistemas de teleformación han experimentado un notable crecimiento en algunas grandes empresas, sobre todo en aquellas que presentan una amplia dispersión geográfica. Muchas de ellas actualmente disponen de interesantes programas de formación interna, como Telefónica, que imparte formación online a sus empleados a través de la plataforma e-learning de Terra, Educaterra, o Unión FENOSA, que puso en marcha en 2000 la Universidad Corporativa Unión Fenosa (UCUF), en la cual prácticamente toda la formación impartida va dirigida a los empleados de la compañía gallega.


Una de las modalidades más innovadoras es la de Telefónica Moviles. La compañía de telefonía móvil utiliza para la formación de sus empleados el m-learning (learning móvil), un sistema que consiste en utilizar la tecnología i-mode o PDA para acceder a los cursos de formación. Este tipo de formación es especialmente útil para la llamada microformación, es decir, cursos breves muy específicos orientados a dar respuesta rápida a unas necesidades muy concretas.


 


Igualmente novedosa es la propuesta de Siemens. A través del portal E-people, la empresa potencia un aprendizaje continuo voluntario y a medida. De esta forma, la iniciativa de formación de un colaborador ha de surgir de él como responsable de su aprendizaje y cualificación. Además, la formación puede ser presencial, e-learning o mixta, aprovechando las ventajas de cada modalidad de aprendizaje.


¿En tu aula o en la mía?


Dentro de la formación presencial, una decisión frecuente es si los trabajadores se desplazarán para asistir al curso, o habrá un profesor que imparta la formación en la propia empresa. En este sentido, el informe de la AECEI dice que el 61% de las empresas prefiere que el profesor acuda a la empresa para impartir el curso, frente a un 32% que prefiere que los empleados vayan al centro. En la práctica dependerá en gran medida de las posibilidades de la empresa (horarios, instalaciones, número de alumnos, etc.).


Este sistema se utiliza normalmente en la enseñanza de idiomas. Las empresas organizan pequeños grupos de trabajadores y un profesor se desplaza hasta la oficina para impartir las clases. En este sentido, e Decreto establece que la formación, tanto teórica como práctica, deberá realizarse en aulas, talleres o instalaciones apropiadas, de acuerdo con lo que establezca el correspondiente programa.


Hay que destacar, sin embargo, que no todas las empresas están dispuestas a que sus empleados se formen durante la jornada laboral. El estudio mencionado indica que para un 43% de los responsables de formación los trabajadores tendrían que asistir a cursos de formación fuera del tiempo de trabajo, mientras que el 47% considera que la formación puede realizarse en horario laboral (el 10% restante no se ha posicionado). Cuanto más aumenta el tamaño de la compañía también se incrementa el porcentaje de empresas dispuestas a asumir la inversión de tiempo en formación de sus empleados.


Muchos centros formativos han orientado y especializado buena parte de su oferta para dar el mejor servicio a Empresas de diferentes sectores. La Universidad Europea de Madrid cuenta con una importante experiencia en la gestión de la formación a trabajadores en activo, y dispone de una división especializada en este tipo de programas formativos.


En Madrid, en el campo de la informática dirigida a empresas, destaca el centro Cas Training, que ofrece cursos de postgrado con certificado oficial Microsoft, ORACLE y SUN. En el ámbito de los idiomas, encontramos un centro de gran interés radicado en Barcelona, BEEI, ya no sólo por sus clásicos cursos especializados en inglés o francés, sino también por otras lenguas tan pujantes como el Chino, el Ruso o el Japonés.


Se imponen las propuestas creativas, capaces de potenciar las competencias de los empleados según el puesto o función que desempeñen en la organización. De lo que se trata, en definitiva, es de instruir a los participantes en las más eficaces técnicas de Coaching Empresarial. SHL Psicólogos Empresariales aborda las técnicas de coaching dentro de su amplio programa de seminarios a medida para las empresas. Para incidir en la calidad y en la atención personalizada, esta empresa con más de 20 años en la Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos ofrece un amplio catálogo de cursos con no más de 5 alumnos por clase. Además, ayuda a sus clientes-empresas a gestionar un plan de formación y a tramitar las bonificaciones por formación.


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Más información:


Real Decreto por el que se regula la Formación Profesional para el Empleo


Servicio Público de Empleo Estatal


Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo


Fondo Social Europeo


Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales


Seguridad Social


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