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Unos 10.000 empleados con discapacidad cambiaron de ciudad para poder trabajar

El 6,4% de las contrataciones a trabajadores con discapacidad implica movilidad interprovincial. Un total de 10.000 trabajadores discapacitados tuvieron que cambiar de ciudad en 2012, según Randstad.

Publicado en Histórico Noticias
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Estudiantes-grado-INEEl 6,4% de las contrataciones a trabajadores con discapacidad implica movilidad interprovincial, una tasa que se encuentra a más de cinco puntos del porcentaje correspondiente al mercado laboral español, según datos recogidos en el I Informe por la Diversidad de Randstad.  En España hay más de 150.000 personas con discapacidad ocupadas, de las que 10.000 han tenido que cambiar de región para incorporarse al mercado laboral. [Ver cursos de Discapacidad]

 

El número de contratos que implican un desplazamiento interprovincial de trabajadores con discapacidad ha experimentado un aumento del 3,7% en el último año. La tasa más elevada corresponde a La Rioja, ya que el 15,4% de los contratos que en esta región se realiza conlleva este desplazamiento. Le siguen Castilla-La Mancha (13,6%), Castilla y León y Navarra (ambas con una tasa cercana al 8,3%). En el lado opuesto se encuentra Canarias y Asturias, con un 2%, mientras que Baleares alcanza el 3,7% y Extremadura el 4,1%.

 

Las Comunidades con un mayor volumen de contrataciones de personas con discapacidad son Andalucía, Cataluña, Madrid y Comunidad Valenciana, con una tasa de movilidad cercana al 6,4%.

 

En Madrid entraron más de 1.750 trabajadores con discapacidad para trabajar y salieron 520, mientras que en Castilla-La Mancha el saldo negativo roza las 500 personas. La elevada tasa de movilidad de esta región se debe al número de trabajadores que se tiene que desplazar a otras regiones para acceder a un puesto de trabajo.

 

La movilidad de los trabajadores viene influenciada por el tipo de discapacidad que tiene. María Viver, directora de Fundación Randstad, señala que “las personas con discapacidad sensorial u orgánica son más propensas a buscar oportunidades laborales en otras regiones, frente a personas con discapacidad mental o física. También hay que tener en cuenta que la discapacidad va, en ocasiones, asociada a un procedimiento psicoterapéutico o farmacológico que les impide una movilidad más amplia”.

 

Ley de Integración

 

Otro aspecto a tener en cuenta es que las posibilidades de una persona con discapacidad están relacionadas con el volumen de oferta de las empresas y con el cumplimiento que éstas hacen de la Ley de Integración Social de los Minusválidos.

 

La Ley de Integración establece para las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores la obligación de contratar a un número de profesionales con discapacidad igual o superior al 2% de empleados. El 56% de las empresas con estas características consultadas reconoce conocer la leyy el 55% de ellas contrata a profesionales con discapacidad según el baremo que establece la normativa. Para empresas con más de 50 trabajadores el ratio se eleva hasta el 80%, si bien el 64% reconoce que el motivo principal por el que incorpora a un trabajador con discapacidad es el cumplimiento de la normativa.

 

En los últimos años hay tres aspectos que están tomando más relevancia en esta cuestión, y son las medidas que se toman para favorecer la conciliación socio-laboral, la apuesta por el talento y la diversidad, y los beneficios sociales. Entre las medidas que las empresas destacan para potenciar la integración se encuentra la eliminación de barreras arquitectónicas, la adaptación de los puestos y la colaboración con fundaciones y asociaciones.

 

Sin embargo, aún queda mucho camino por recorrer en cuento a aspectos como la eliminación de barreras. La Fundación Randstad recomienda fomentar el uso de servicios públicos y privados de selección especializada en profesionales con discapacidad. También es conveniente, según los expertos, la profesionalización de los servicios de selección de estas entidades para trabajar sobre los perfiles teniendo en cuenta las características de cada empresa y la posibilidad de llevar a cabo las tareas por parte de los candidatos.

 

Otro aspecto importante es transmitir a los departamentos de recursos humanos de las empresas los aspectos más destacados a tener en cuenta al iniciar un proceso de selección de personas con discapacidad. Es conveniente definir adecuadamente los puestos y realizar las adaptaciones oportunas para que el trabajador con discapacidad pueda ser lo más autónomo posible.

 

Por último, Randstad considera fundamental comunicar las experiencias de éxito que transmitan de forma realista las posibilidades de integración e informar a las empresas de las ayudas a la contratación existentes.

 

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