Sólo un 16% de los convenios colectivos regulan el acoso psicológico y sexual

La investigación se ha llevado a cabo en el marco de un convenio entre el Instituto de Derecho Público de la Universidad Rey Juan Carlos y el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT.

Según investigadores de la Universidad Rey Juan Carlos (URJC), tan sólo un 16,2% de los convenios colectivos regulan los riesgos de acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo. Así se desprende de la investigación “Tratamiento convencional de los riesgos psicosociales: pautas de la negociación colectiva actual y propuestas de futuro”, un estudio realizado por docentes del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad.


 


En concreto, se han analizado los 197 convenios aparecidos en el Boletín Oficial del Estado (BOE) durante el año 2007, de los que, sólo 32 contemplan el acoso psicológico y sexual.


 


Ahora bien. A pesar de que todos ellos califican estas faltas de “graves”, la regulación que cada uno de ellos hace de este tipo de acoso difiere mucho de unos a otros. Así, unos, si bien hacen alusión a los riesgos derivados de este acoso, sólo manifiestan el compromiso de actuar frente a ellos y son una simple declaración de principios. Otros, en cambio, diseñan políticas muy completas, de acuerdo a dos normativas: la Recomendación 92/131 de la Comisión Europea, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, que impone obligaciones a los empresarios en cuanto a la prevención y protección de acoso sexual y por razón de sexo.


 


Influencia de la Ley de Igualdad


 


Según los investigadores, la entrada en vigor de esta última Ley en el año 2007, ha influido en el hecho de que los convenios colectivos recojan los riesgos del acoso psicológico y sexual ya que, las empresas, al estar obligadas por la norma a instaurar el Plan de Igualdad, han regulado las actuaciones de prevención de acoso sexual y moral como medida para conseguir los objetivos de no discriminación por razón de sexo proclamados en la nueva norma.


 


Unas medidas de igualdad y no discriminación, sin embargo, que Carolina San Martín Mazzuconi, la profesora responsable del estudio, estima “insuficientes y muy desiguales”. En su opinión, “las regulaciones contienen demasiadas veces formulaciones generales plagadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación es más aparente que real”.


 


Así, San Martín denuncia que, a pesar de que el reconocimiento de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género procede de una intervención legislativa de 2004, todavía no existe una verdadera implantación de estos derechos en los convenios colectivos. En este sentido, la investigadora señala que “el panorama de desarrollo de las potencialidades negociadoras de la norma es desolador ya que son pocas las referencias que se hacen en los convenios colectivos al ejercicio de este derecho y, cuando se incorporan previsiones al respecto, se hace con muy poca intensidad y empaque”.


 


Ausencia de regulación de otros riesgos psicosociales


 


Por otra parte, la investigación señala, asimismo, que “son prácticamente inexistentes”las cláusulas contenidas en los convenios relacionadas con la prevención y protección del estrés laboral. Algo que califica de “especialmente censurable” ya que está asumido el Acuerdo Marco sobre el estrés laboral en el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva de 2005 (ANC-2005). Igualmente, sólo tres convenios de los analizados hacen referencia a la salud mental de los trabajadores en relación con los tiempos de trabajo. También, son pocos los que contienen algún tipo de cláusula relacionada con el absentismo laboral.


 


Asimismo, y por lo que se refiere a la regularización de los riesgos del acoso sexual y psicológico, tal y como asegura San Martín, “cuando se contemplan estas conductas se aprecia una prevalencia de medidas reparadoras sobre las medidas preventivas, a pesar de que son éstas las que realmente atacan el problema en su origen y proporcionan ambientes de trabajo saludables y respetuosos con los derechos de todos”.


 


Junto a Carolina San Martín Mazuconni, en la investigación han participado también los docentes Antonio V. Sempere Navarro, Lourdes Meléndez Morillo-Velarde, Ana I. Pérez Campos, Josefa Romeral Hernández, Begoña García Gil y Macarena Castro Conte.


 


 


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Más información:


 


Universidad Rey Juan Carlos


 


UGT


 


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