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Las empresas idean nuevos procesos de selección para atraer candidatos

Los candidatos ya no llaman a la puerta para buscar empleo, sino que las empresas salen a buscarlos ideando nuevas formas de reclutamiento. Por lo menos así lo constatan desde Adecco y afirman que las empresas asumen el poder de elección del que goza

Publicado en Histórico Noticias
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Es habitual encontrar carteles de  “Se precisa…” en la mayoría  de los establecimientos que nos encontramos al paso. La situación de pleno empleo se acerca y el alto porcentaje de ocupación ya ha empezado a afectar a los Departamentos de Recursos Humanos, que cada día se encuentran con mayores dificultades para reclutar candidaturas.


 


Este escenario provoca una inquietud constante entre los técnicos de selección de todas las compañías de España y está marcando sus políticas de Recursos Humanos y, en particular, las novedades en selección.


 


Desde Adecco explican que los procedimientos tradicionales de selección, como son el estudio del currículum vitae y las entrevistas, han perdido toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar parte de un sistema mucho más complejo a través del cual se realiza el proceso de selección. Complejo y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más importante es atraer al candidato, no sólo para que sea contratado, sino simplemente para que participe en un proceso de selección.


 


Según Yolanda Hernández, directora de Selección y Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el candidato tiene el poder mientras que la empresa debe hacer grandes esfuerzos para primero reclutarle, después evaluarle y por último seleccionarle. Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada”.


 


De esta forma, el sector de la consultoría y selección ha experimentado una renovación obligatoria que está siendo liderada por la creatividad e innovación en todos los pasos del  proceso, desde el reclutamiento, hasta la evaluación por competencias, pasando todo ello por la potenciación de las tecnologías de la información.


 


A la caza de talentos


 


Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a por ellos y facilitar al máximo el proceso de inscripción. Así, hace diez años surgieron los portales de empleo a través de los cuales las personas que buscan empleo pueden hacerlo desde casa vía Internet. Estos no sólo permiten la introducción del currículum rápidamente, sino que además, previa suscripción al servicio, pueden recibir las ofertas de empleo que encajen con su perfil para así facilitarles aún más la búsqueda.


 


Adecco también se ha sumado en la apuesta por reclutar a través de su página web, al igual que otras grandes empresas que incluyen en sus portales secciones en las que publican sus ofertas de empleo, acompañadas de sus políticas de recursos humanos y posibilidades de desarrollo profesional, para hacer así aún más atractiva su oferta y poder captar al posible trabajador.


 


 


 


Otra opción para encontrar el talento es directamente ir a por él allá donde se forma. Por esta razón, las escuelas de negocio, universidades y colegios profesionales se han convertido en un objetivo de las empresas, para firmar con ellos acuerdos de colaboración e investigación a través de becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias, con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales, convirtiéndose en empresas de referencia para ellos desde el inicio de sus carreras.  


 


Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se ofrece…” ha tenido que renovarse para no morir frente al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente para poder captar la atención del candidato. Yolanda Hernández asegura que no es suficiente con mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario incluir todo tipo de detalles que hagan al profesional presentar su candidatura entre las muchas otras ofertas que puede recibir al mismo tiempo.


 


Formas innovadoras de reclutamiento


 


La seducción del profesional comienza desde el primer contacto visual de éste con la empresa, como es el anuncio, con el fin de mostrar todos los aspectos positivos que el candidato encontrará si se incorpora a la compañía. Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente, además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, también se explica el plan de formación y desarrollo profesional, promoción u horarios del puesto de trabajo.


 


En las evaluaciones por competencias, es donde se desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de selección. Para Yolanda Hernández, “este es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él”. De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe de cumplir su principal fin, que es el de analizar al candidato, sino que debe hacerlo de la forma más impactante e innovadora posible para que elija trabajar en esa empresa. Es una buena oportunidad para transmitir cuáles son sus valores y evaluar si el candidato encaja en su cultura corporativa.


 


La evaluación por competencias más innovadora que existe en este momento es, sin duda, las Dinámicas de Grupo Outdoor. Se acabaron las pruebas en las que te preguntaban qué material llevarías a la luna o a una isla desierta. Desde hace unos años, las pruebas se han sacado de los despachos y se han llevado al aire libre para convertirse en una aventura que, en muchos casos, puede llegar a ser lo más divertido que hayas realizado en el último mes. Y es que en eso consiste, en evaluar las competencias necesarias para ese puesto de trabajo, mientras que los candidatos se divierten, por ejemplo, con una gymkhana en la sierra, haciendo escalada o tirolina, construir una torre o convertirse en Sherlock Colmes para desvelar un misterio.


 


Las empresas también recurren al Assessment Center, un sistema de evaluación que existe desde la Segunda Guerra Mundial, pero cuyo uso ha ido fluctuando a lo largo de las décadas según el estado de salud de la economía.  Este sistema se compone de un conjunto de pruebas para evaluar determinadas competencias. En sus comienzos, estaba vinculado al desarrollo profesional, para promocionar e identificar talentos, pero actualmente, se emplea también para la selección de candidatos, ya que es un modelo de evaluación muy fiable, que cuenta con más de un observador, y está diseñado a medida para encontrar a los profesionales con las competencias que verdaderamente necesita la compañía.


 


Hace alrededor de cinco años, comenzaron además las pruebas por Internet, con el fin de facilitar al candidato las pruebas respetando así su tiempo. En este caso, las pruebas suelen ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer su vocación, preferencias, si tiene un perfil orientado a los objetivos o más comercial… Aunque los conocimientos no se suelen evaluar con este tipo de test.


 


 


Las tecnologías de la información se posicionan como herramienta fundamental en los procesos de selección, empleándose para muy diferentes funciones encaminadas a facilitar el proceso de selección al candidato y al técnico. Además, no sólo permiten la “tele-evaluación” y el reclutamiento, sino que mejoran el proceso con más posibilidades, como mantener el contacto vía mail con el candidato para informarle en casi tiempo real del estado del proceso, sus calificaciones, el próximo calendario de pruebas, etc.


 


Los cazatalentos dan en el clavo


 


Con la escasez de candidaturas, emerge la necesidad de identificar e intentar captar el talento de otros. Por eso, el trabajo de los headhunters o cazatalentos se ha extendido a perfiles medios y han dejado de ser exclusivos para la búsqueda de directivos. La captación directa ha aumentado de forma muy significativa, tanto en número de empresas de servicios que los realizan, como en el número de selecciones que se realizan a través de este método, que consiste en que los mejores empleados son llamados por headhunters que les ofrecen mejoras profesionales sólo infranqueables por profesionales fidelizados en proyecto y valores. Son pocos los que suelen rechazar este tipo de ofertas y los cazatalentos se aseguran una selección casi perfecta, ya que son candidatos de éxito, que además de contar con una experiencia probada, cuentan con una cartera de clientes y contactos muy valorados por la nueva compañía.


 


Los procesos de selección necesitan más tiempo que nunca para encontrar y seleccionar candidatos. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos prefieren centrarse en aspectos estratégicos del negocio y subcontratar los servicios de selección a consultoras o ETT’s especializadas que disponen de medios e infraestructura capaz de conseguir candidatos de manera más rápida y fiable.


 


 


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Más información:


 


Adecco


 


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