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La internacionalización es la tarea pendiente de las grandes empresas

Aunque las entidades son cocientes de la necesidad de llevar sus negocios más allá de las fronteras, se ven impedidas en hacerlo. El principal impedimento no es precisamente la actual crisis económica, sino la incorrecta gestión del talento. Así lo a

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“Las grandes compañías del sector de la Construcción e Ingeniería consideran la movilidad internacional como una prioridad para su negocio en el futuro”. Y es que la recesión económica en la que estamos inmersos “hace que las empresas de los mercados desarrollados deban apostar por los países emergentes, ya que la robustez de sus economías y la escasez de infraestructuras les concede grandes oportunidades de crecimiento”. Esta es la principal conclusión extraída de la encuesta “Movilidad Internacional en el sector de la Construcción e Ingeniería” realizada a los ejecutivos de recursos humanos de las compañías líderes en dicho sectores en Europa, Norteamérica, Sudamérica, Asia-Pacífico, Sudáfrica e India.


 


A pesar de que todas reconocen la importancia de la internacionalización y la gestión del talento, muy pocas han conseguido implantarse más allá de sus fronteras pues aún no han sido capaces de integrar ambos conceptos. “El 79% de los encuestados afirma tener una Política de Asignación Internacional escrita pero en muchos casos se usa únicamente como una mera guía”, recoge en su informe PricewaterhouseCoopers. Y ello es un problema. A diferencia de otras empresas de diferentes sectores, la industria y la construcción suelen moverse en grandes proyectos, lo que implica el desplazamiento de un numeroso grupo de personas. Hasta ahora, las empresas pecan de una atención continua y activa respecto a sus trabajadores y este es un reto que aún han de superar.


 


Enviar a un grupo de trabajo fuera, implica un gran riesgo, es un proceso costoso y lento. Así, las empresas consideran que el primer requisito para ello es cumplir la normativa de movilidad internacional pues, de lo contrario, se incrementarían los costes del traslado, podrían sufrir sanciones o ser víctimas de una mala reputación. “Los nuevos proyectos y asignaciones surgen de forma inesperada y rápidamente, por lo que es esencial un protocolo riguroso y a punto para ponerlo en práctica en cualquier momento”, señala el informe.


 


De ahí que la gestión del talento sea la clave para la movilidad internacional. Al menos así lo aseguran más del 50% de los encuestados. A los grandes cerebros no se les puede dejar escapar. En necesario atraerlos y, lo más importante, retenerlos. De no ser así, las empresas se someten a varios riesgos. El más importante, para el 48% de los encuestados,  es la de abandonar la empresa ya que “cuando el expatriado regresa al país de origen corre el peligro de que no le valoren las nuevas habilidades adquiridas, por lo que se incrementan las posibilidades de que sí lo haga otra compañía”.


 


Retos a superar


 


Para no caer en ello, el trabajador tiene que ver que goza de ciertas prestaciones (subida del salario base, prestaciones médicas…). El error que reseña la encuesta es que “aunque estas acciones aumentan significativamente el coste de un proyecto concreto, pocas empresas destacaron los costes como una prioridad. Cuando se preguntó por planes específicos para reducir costes, menos de la mitad pudieron mencionar medidas que actualmente tengan en curso”. En este sentido, la crisis ha jugado en contra de las compañías.


 


Ahora, con el nacimiento de economías emergentes como Asia, Europa del Este y Oriente Medio, “las empresas tienen el reto de conseguir consistencia en los paquetes de compensaciones, a la vez que deberán controlar el aumento de los costes que eso conlleva y sólo reducirlos cuando sea posible”.


 


El segundo reto al que tendrán que enfrentarse es a la de la reputación.  “Las empresas deben prestar atención a que la entrada en nuevos mercados no ponga en compromiso sus estándares éticos”, aconseja PricewaterhouseCoopers. Pero la consultora no se olvida de señalar el reto más importante: “la necesidad de unir e integrar la movilidad internacional a unas prioridades de RRHH más extensas en cuanto a la gestión del talento” si no quieren evitar la fuga de cerebros.


 


 


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