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La formación, un reto de futuro para fortalecer los departamentos de Recursos Humanos

Todo parece indicar que se está produciendo una regresión en el papel de los directores de Recursos Humanos. Así lo expone el Informe Cranfield-ESADE 2006, resultante de una encuesta a 1.042 responsables de RRHH sobre aspectos como las funciones del

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Las empresas españolas cada vez dan menos importancia a los departamentos de Recursos Humanos en la planificación de su estrategia. Así se desprende del Informe Cranfield-ESADE 2006, realizado a partir de una encuesta a responsables de recursos humanos de empresas españolas que se centra en la gestión estratégica de los recursos humanos.


 


Se trata de un informe elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE a partir de una encuesta a 1.042 responsables de recursos humanos de empresas que señala “la falta de implicación de los responsables del departamento en el ‘negocio’, debido a que muchos directores de recursos humanos tienen un conocimiento muy superficial de las claves y el lenguaje del negocio, lo que afecta a la legitimidad de la función”.


 


Este argumento da sentido, por tanto, a que del documento se desprenda que en los últimos diez años los directores de recursos humanos hayan perdido relevancia en su papel como actores principales de las decisiones de la estrategia corporativa, pasando de un 63% en 1995 a un 57% en 2005. Acentúa tal situación el hecho de que ha aumentado el número de ocasiones en las que no se les consulta durante el proceso de estrategia corporativa. Lo mismo sucede en los procesos de implantación, cuya presencia ha disminuido tres puntos (del 21% en 1995 al 18% en 2005). Sin embargo, ha aumentado su participación en la estrategia corporativa mediante consulta, del 13% en 1995 al 18% el pasado año.


 


Pero ganan protagonismo en formación y desarrollo


 


Por lo que se refiere a la implementación de políticas, el departamento de recursos humanos tiene un papel central en las relaciones laborales y gana protagonismo en el área de formación y desarrollo, a costa de las direcciones de línea, que también dejan de tener un papel relevante a favor de los departamentos de recursos humanos en los procesos de selección y reclutamiento. Esta evolución se explica por "las importantes y bruscas reducciones de plantilla de la última década, que, mayoritariamente, han afectado a personas mayores de 40 años, lo que ha conllevado una pérdida de capacidad de gestión en las líneas intermedias".


 


Sin embargo, la internacionalización de la economía española y la consecuente pertenencia de las empresas a grupos corporativos internacionales han restado importancia a los departamentos de recursos humanos, al centralizarse en la sede de la corporación las políticas de retribución y recompensas, de ampliación y reducción de plantillas y de desarrollo directivo, "las áreas donde el papel del departamento de recursos humanos es menos relevante". Mientras que la implicación de la central corporativa es irrelevante en las relaciones laborales, reclutamiento y selección y formación.


 


Mayor nivel de estudios y de mujeres en el departamento


 


Los cambios sociológicos del siglo XX se han hecho notar significativamente en la composición de los departamentos de recursos humanos, en especial la incorporación de la mujer al mercado laboral. En la última década, el porcentaje de población femenina que trabaja en recursos humanos aumentó el 8%, cinco puntos por encima del crecimiento de la población activa femenina española en el mismo periodo.


 


El número de mujeres que trabajan en los departamentos de recursos humanos superó, en el año 2005, al de hombres en un 2%, aunque este porcentaje no se corresponde con el número de mujeres que son las responsables principales de un departamento, que alcanza el 15%. Y sólo el 13% de los empleados de recursos humanos están bajo la dirección de una mujer. Aunque, como expone el Informe Cranfield-ESADE 2006, "la presencia femenina en la dirección del departamento de recursos humanos es baja en relación con la presencia global en los departamentos, es más alta que la media de mujeres directivas".


 


Formación Continua como primera solución


 


La formación es el primer reto que se marcan los responsables de los departamentos de recursos humanos. España se encuentra por debajo de la media de los países de la Europa de los Quince en cuanto al número de empleados que reciben formación por parte de la empresa. A pesar de encontrarse lejos del resto de países de la Unión Europa, en los últimos diez años se ha incrementado el dinero invertido en formación y ésta se ha vuelto más selectiva, tanto en las categorías de la plantilla como en los contenidos.


 


Por lo que se refiere a los directivos, la formación y el desarrollo deben "mejorar de forma sustancial en calidad y novedad, admitiendo que esta novedad exigirá una mayor capacidad de gestión, que es, en definitiva, uno de los retos que deben asumir los departamentos de recursos humanos".


 


Además, los directores de recursos humanos creen que también es preciso afrontar retos como la alineación estratégica de la cultura, el clima laboral/motivación/productividad, el reclutamiento y la selección, reflejo de la necesidad de captar talento directivo.


 


Por el contrario, temas que reciben más publicidad en los medios de comunicación no aparecen como retos para los departamentos de recursos humanos. Es el caso de la conciliación de la vida laboral y la familiar, dado "el relativo interés de un buen número de organizaciones por desarrollar estas políticas más allá de lo que marca la ley". El Informe Cranfield-ESADE añade que "si pensamos que las políticas de conciliación se orientan fundamentalmente a la retención de la mujer en el mundo laboral, el poco interés que reflejan las respuestas parece indicar que hoy por hoy esta retención no es un problema prioritario".


 


La flexibilidad tampoco aparece como un reto de futuro, en este caso porque "en la práctica y en sus múltiples variantes, la flexibilidad, pactada o no, está bastante extendida en las empresas, por lo que ya no se trata de un reto de futuro".


 


 


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Más información:


 


Informe Cranfield-ESADE 2006


 


ESADE


 


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