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La formación en las empresas resiste a pesar de la situación económica

Las empresas siguen apostando por formar a sus empleados. La mayoría de ellas ha mantenido su inversión en este campo y la previsión es que en 2013 se sigan impartiendo acciones formativas que, sobre todo, se centrarán en el desarrollo de habilidades

Publicado en Histórico Noticias
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Estudiantes-grado-INENi la reforma laboral ni la crisis económica parece que estén pasando factura a la formación en las empresas, a pesar de que muchas están atravesando procesos de reestructuración y se están viendo obligadas a ajustar sus presupuestos. Una situación que no está afectando de forma significativa a la formación, ya que el 55% de las empresas asegura que ha mantenido la inversión que ha destinado a acciones formativas en el año 2012, según datos de Adecco Training obtenidos a través de una encuesta realizada a 540 empresas clientes. Además, un 10% ha aumentado esa inversión, aunque un 31,9% la ha disminuido por los cambios introducidos en la última reforma laboral. [Ver cursos de Formación continua]

 

No obstante, la mayoría de las empresas encuestadas considera que estos cambios que han llegado a raíz de la reforma laboral –contempla la obligatoriedad de conceder 20 horas de permiso para formación a los trabajadores o disponer de un plan de formación específico para toda la plantilla-, no afectará a la inversión en formación. Una percepción que destaca el 55,7%.

 

La previsión para 2013 es así mantener las inversiones en formación, siendo las actividades formativas destinadas a las habilidades comerciales y técnicas las que concentrarán la mayor parte del presupuesto, siguiendo la tendencia del 2012. Unas acciones que seguirán primando en 2013 por estar relacionadas directamente con los resultados de la empresa.

 

Además, también será importante laformación de formadores, que será muy demandada según el 49,5% de los encuestados, al igual que lo fue en este año, pero con la particularidad de que tendrá más peso e importancia la generación deherramientas pedagógicas y la explotación en el aula de vídeos, foros, podcast…, entre otros. De hecho, las herramientas 2.0 están consideradas como básicas para el 54% de los encuestados, siendo especialmente valoradas en el sector industrial, office y químico-farmacéutico.

 

A pesar de esta apuesta por las nuevas tecnologías, la formación presencial sigue siendo la más elegida para impartir formación a las empresas –el 60,3%-, seguida del e-learning con el 26,2% y del coaching con el 5%. En menor medida se emplea el blended –sólo el 4,4%-, y la formación experiencial con el 4,1%.

 

No obstante, se aprecian algunas diferencias por sectores, ya que la modalidad de e-learning es más demandada en áreas de actividad como los call centers y de las administraciones públicas, mientras que se recurre más al coaching en hostelería y office y al blended en el sector servicios y en I+D.

 

Esta tendencia se mantendrá en 2013, aunque con algunas ligeras diferencias. Por ejemplo, se estima que la formación presencial crezca y que se destina a ella el 62% de la inversión, así como el e-learning queaumentará en 2,8 puntos. El coaching supondrá menos del 6% y el resto se distribuirá prácticamente a partes iguales entre el blended y la formación experiencial.

 

Sin embargo, a pesar de la apuesta por la formación de las empresas, todavía hay algunos puntos pendientes que están relacionados con el retorno de la formación, ya que los métodos y herramientas de medición son deficitarios.

 

El 57,3% de las empresas emplea encuestas de satisfacción del alumno al final de cada acción formativa como fórmula para medir el retorno de la inversión frente al 17,1% que hace uso de indicadores individuales de desempeño y el 9,3% que utiliza el análisis de indicadores de negocio. De esta manera, la medición se basa en las opiniones de los usuarios.

 

Para paliar estos problemas, desde Adecco Training se han establecido una serie de pasos para mejorar ese retorno e ir hacia métodos más eficaces. Entre ellos, destaca, por ejemplo, la necesidad de entender el momento que atraviesa cada empresa y cuál es su estrategia a corto y medio plazo, así como analizar las capacidades reales de cada persona de la plantilla y establecer un plan de áreas de mejora que tiene que basarse necesariamente sobre planes de desarrollo individuales y organizacionales.

 

 

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