Menú
¡Llama gratis! 900 831 816

El desarrollo de las habilidades de liderazgo es el principal reto de las empresas

Las empresas tienen que asumir algunos retos en lo que queda de año. Entre ellos, el desarrollo de habilidades de liderazgo y, sobre todo, las relacionadas con la motivación y la rápida adaptación a los cambios.

Publicado en Histórico Noticias
Foto de El desarrollo de las habilidades de liderazgo es el principal reto de las empresas
Estudiantes-grado-INEEl desarrollo de las habilidades de liderazgo es el principal reto de la mitad de las empresas en materia de productividad para este año, según se recoge en el II Informe Randstad sobre Tendencias en Recursos Humanos, Posiciones y Salarios para cuya realización se han consultado un total de 212 directores de Recursos Humanos y responsables de contratación de las principales empresas que operan en España. [Ver cursos de Liderazgo]

 

Dentro de estas habilidades de liderazgo, el 69% reconoce que la capacidad de motivar e inspirar a otras personas es la más importante y aquella que quieren obtener los directivos, seguida de la capacidad de adaptarse con rapidez a las exigencias cambiantes del negocio y de la visión de futuro con el 67% y 57%, respectivamente. Además, también consideran relevantes en el 55% las habilidades de análisis y resolución de problemas y la capacidad de generar relaciones de confianza con los empleados, competencia esta última que apuntan el 52%.

 

El segundo gran desafío que señalan es la cobertura de los puestos vacantes que son cruciales tras la expansión de un negocio–lo indican el 31%-, así como evitar perder conocimiento debido al incremento de la rotación laboral (24%). Asimismo, el 23% señala la existencia de leyes gubernamentales que afectan a la flexibilidad de la mano de obra y el 22% que apunta a la falta de especialistas capaces de impulsar la innovación.

 

Otro de los retos más importantes en el campo de los recursos humanos es aumentar el rendimiento y la productividad –lo indican el 71%-, aparte de retener a los trabajadores más productivos y evitar que los empleados con más talento se vayan a la competencia con el 62% y 45%, respectivamente.

 

El estudio también pone de manifiesto que en el 48% de los casos las organizaciones fracasan en la atracción de profesionales con más talento por la fuerte competencia a la que se enfrentan, mientras que en un 34% es por los salarios y beneficios sociales poco competitivos. Igualmente es significativo que uno de cada cuatro entrevistados menciona además la pérdida de atractivo de su sector o la falta de oportunidades para desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa.

 

Entre otros motivos para explicar este fracaso se hallan asimismo la falta de estrategia de selección, que indican el 7%, así como la ausencia de responsabilidad social que señalan el 6% o la baja reputación o marca de la empresa, factor que menciona el 3%.

 

La formación se perfila como la herramienta clave para poder abordar los déficits de aptitudes en las organizaciones. De hecho es una vía por la que apuestan el 64% de las organizaciones consultadas, mientras que un 20% apuesta por ofrecer opciones de mayor flexibilidad en el trabajo y el 19% por aumentar la subcontratación. Finalmente, el 18% considera que se puede suplir con la contratación de talentos procedentes de otros países.

 

A la hora de reclutar, las vías más utilizadas por las empresas para captar a profesionales cualificados y capacitadospara puestos de responsabilidad son las empresas de selección y las referencias personales. Dos opciones que siguen siendo las preferidas en relación a anteriores estudios, mientras que el networking ha perdido peso (-10%).

 

El estudio también presta atención a las políticas salariales. En el 67% de los casos, las bonificaciones son el beneficio más habitual, aunque se menciona en el 48% un salario competitivo; el 46% apunta a un seguro médico y el 42% al desarrollo de una carrera profesional. Un mismo porcentaje este último que señala las opciones de flexibilidad en el trabajo. Además, hay un 32% que indica el seguro de vida y, en menor medida, se mencionan los seguros de invalidez y la participación en beneficios –ambos con el 7%-, y los planes de pensiones con el 6%.

 

Y, a la hora de gestionar a las diferentes generaciones que trabajan en la empresa, el informe de Randstad pone de manifiesto que casi un tercio de las empresas dicen estar preparadas aplicando diferentes políticas para cada una de las tres generaciones que está conviviendo en las empresas.

 

Dentro de estas políticas, cabe destacar que para el grupo más joven –la denominada generación Y-, la flexibilidad de los horarios de trabajo registra la mayor puntuación con el 60%, seguida de los planes de desarrollo profesional y el aumento de las oportunidades profesionales internacionales con el 47% y el 43%.

 

Para la generación X, tiene más éxito el plan de desarrollo profesional y el horario flexible–con el 63% y el 56%-, y en menor medida las diferentes formas de compensaciones o beneficios con el 35%. Finalmente, para la generación de más edad o del denominado baby boom, las políticas se centran en el 61% de los casos en horarios más flexibles, seguidas con el 29% de los programas de reciclaje profesional y con el 24% de las posibilidades de trabajar desde casa y los encuentros profesionales que fomentan el compromiso.

 

Referente a los métodos que emplean las organizaciones para gestionar el cambio, el 62% señala que forma a sus encargados y supervisores. En segundo lugar y con el 55% figura la creación de un espíritu del tipo ‘podemos mejorar’. Pero también se emplean otros métodos. El 49% opta por desarrollar una estrategia para introducir los cambios y el 45% por involucrar a los trabajadores en los programas de cambio.

 

Los cambios más habituales que se introducen en el trabajo son la asignación de funciones nuevas a los puestos de trabajo existentes–siendo apuntado por el 62%-, seguido de las diferentes formas de educación y formación con el 40%. También se mencionan los horarios de trabajo flexibles y un clima laboral más agradable y, en menor medida, se indica el aumento de las oportunidades internacionales y la posibilidad de trabajar desde casa.

 

Y, sobre las nuevas formas de trabajar, las organizaciones señalan en el 41% la remodelación de procesos y aptitudes. Es significativo que el 28% introdujo una colaboración más amplia y arraigada y que el 25% creó una organización que aprende en la que los empleados aprenden y enseñan a otros.

 

¡Sigue a aprendemas.com en FacebookTwitterTuenti y LinkedIn!

 

Más información:

Randstad

 

Noticia relacionada en aprendemas.com:

Los trabajadores se marchan voluntariamente al extranjero para salvar su empleo

A España le faltarán casi 2 millones de trabajadores cualificados en 2020