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El 83% de los trabajadores estaría dispuesto a trabajar para un jefe más joven

Dentro del mercado laboral español conviven hasta cinco generaciones distintas de trabajadores.

Publicado en Histórico Noticias
Foto de El 83% de los trabajadores estaría dispuesto a trabajar para un jefe más joven

Al 83% de los trabajadores no le importaría trabajar para un jefe más joven que ellos. Esta es la primera conclusión a la que han llegado desde la empresa especializada en recursos humanos, Randstad, a tenor de los datos derivados de una encuesta realizada sobre una muestra de 1.211 trabajadores, para analizar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones.


 


Y es que, señalan desde Randstad, “hoy en día la convivencia de distintas generaciones es un hecho en el mercado laboral, y las compañías que apuestan por la retención del talento son capaces de ver en cada una de ellas una serie de aptitudes y habilidades que enriquecen el conjunto total de la empresa y que sirven para ofrecer un servicio más completo, sea cual sea el sector en el que desarrolla su actividad”.


 


En este sentido, la empresa identifica hasta cinco generaciones que actualmente conviven en el mercado laboral español. Concretamente, se trata de la Generación Z (adolescentes y menores de 20 años), Generación Y (de 20 a 30 años), Generación X (de 30 a 45 años), Baby Boomers (de 45 a 63 años), y Maduros (mayores de 63 años).


 


Diferentes aportaciones


 


Según Radstad, la generación de los “Baby boomers”, es decir, aquellos trabajadores que tienen entre 45 y 63 años, se caracteriza por su estabilidad laboral, “pues muchos han estado unidos a una empresa o sector desde el comienzo de su actividad profesional y son reacios a un cambio”. Según el estudio, este grupo, cuando busca empleo, se caracteriza por su escasa movilidad, ya que, por su edad, su arraigo familiar y personal les dificulta una posible movilidad, de forma que son el grupo más reacio a cambiar de ciudad por un empleo, y por preferir empleos a jornada completa, para intentar conseguir un mejor salario.


 


Otras características de esta generación son su bajo absentismo laboral y su alto nivel de responsabilidad frente al trabajo; su capacidad de adaptación a distintos tipos de tareas y empleos, así como el miedo ante la posibilidad de perder su empleo, tal y como admitió el 82% de los profesionales encuestados que se enmarcaban en esta generación.


 


Por su parte, la “Generación X” (de 30 a 45 años), que ha vivido cambios tan significativos como la transición política a la democracia y o la recesión económica de los 90, de forma que al inicio de su carrera laboral encontraba problemas para entrar en el mercado de trabajo, es la que menos dificultades está encontrando para hallar un nuevo empleo en la actual situación de crisis financiera.


 


De esta generación destaca, según la encuesta, su alta disponibilidad tanto horaria como geográfica, especialmente en el caso de los hombres; su preferencia a la hora de buscar trabajo son empleos más estables o con posibilidad de una proyección a largo plazo; y su capacidad de adaptación a las situaciones de crisis, ya que ocho de cada diez de los trabajadores de esta edad consultados por Randstad, se muestran favorables ante una posible reducción temporal de jornada y sueldo para hacer frente a la actual coyuntura económica.


 


Por otro lado, la “Generación Y”, es decir, la que comprende a los trabajadores de entre 20 y 30 años, “ha visto un cambio radical en la evolución del mercado laboral en los últimos años, ya que el desarrollo y crecimiento económico que parecía imparable ha dado tregua a una situación de desempleo que no se vivía en nuestro país desde hace dos décadas, cuando muchos de ellos apenas habían nacido”, afirman desde Randstad. En este sentido, señala la empresa, “estos jóvenes, que hasta hace poco se caracterizaban por su alto nivel de exigencia, ahora tienen que rehacer sus prioridades, de ahí que muchos estén optando por ampliar y mejorar su formación”.


 


Esta generación presenta como puntos fuertes su alta movilidad (un 67% estaría dispuesto a cambiar de ciudad por un empleo); su creencia de que la formación es la base del éxito (hasta un 73% está pensando en mejorar su formación), y por enfrentarse a un mercado laboral que no se ajusta a sus inquietudes, dado que las personas mejor formadas están dispuestas a optar a un puesto de menor cualificación.


 


Además se caracterizan por ocupar puestos que no se corresponden con sus estudios, ya que el 59% de este colectivo no trabaja en lo que ha estudiado, aunque repetirían estudios en un 62% de los casos.


 


Por último, la “Generación Z” (menores de 20 años), grupo que se incorpora ahora al mercado laboral, destaca por su conocimiento de las nuevas tecnologías, de ahí que un 46% elija Internet para la búsqueda de empleo, al tiempo que utilizan las redes sociales como una forma de buscar trabajo; su capacidad de trabajo en equipo; su disposición a la movilidad, puesto que junto a la Generación Y, son el colectivo que se muestra más favorable a la posibilidad de cambiar su domicilio a causa de un trabajo, ya que así lo harían un 62% de los encuestados; y sus ganas de trabajar, pues un 43% dedica entre una y tres horas al día a la búsqueda de un empleo y un 32% dedica hasta más de tres horas diarias a esta tarea.


 


A pesar de ello, estos jóvenes son los que lo tienen más difícil para acceder al empleo debido a su menor experiencia y formación en un momento en el que las empresas demandan cada vez profesionales más preparados.


 


Características comunes


 


Ahora bien, a pesar de las diferencias generacionales, Randstad apunta la productividad, el enfoque, el compromiso, la ética y la capacidad para reciclarse, como cualidades comunes a trabajadores de todas las edades, y señala que “son estas mismas habilidades las que deben ser impulsadas como vía para anular las diferencias y acabar con los problemas del entorno laboral”.


 


Por último, en opinión de Randstad, “un empleado que se jubila se lleva con él su experiencia, conocimiento y habilidades, de forma que reemplazarle es más complicado que contratar a un nuevo empleado, ya que éstos necesitan ser formados y educados respecto a su nuevo trabajo, los procesos de la compañía y la cultura corporativa”. 


 


Así, advierten, “para ahorrar estos costes, el conocimiento debe ser transferido y los nuevos recursos deben ser autorizados y dirigidos”. En esta línea, Randstad, aboga por “la contratación multigeneracional, dando pie a que los grupos con más dificultades de inserción sociolaboral también tengan su espacio en el mercado”.


 


 


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Más información:


 


Randstad


 


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