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Claves para identificar y aprovechar el talento

El talento es uno de los pocos activos que no pierde valor en tiempos de crisis. Aprender a identificarlo y dirigirlo hacia las áreas donde pueda desplegar todo su potencial reportará a la empresa una gran ventaja competitiva.

Publicado en Histórico Noticias
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¿Quién no desearía contar con el empleado más brillante, mejor preparado y con mejor visión de futuro? En definitiva, ¿a qué empresa no le gustaría tener en sus filas a los mejores talentos? La respuesta es evidente. Por ello, pese a la crisis económica y aumento del paro, hay un tipo de trabajador al que nunca le faltará empleo y cuya cotización siempre estará en alza: el empleado con talento.


 


Conseguir atraer y retener el talento es parte fundamental en la estrategia de las grandes multinacionales. Por eso es relativamente común asistir a ‘fichajes’ estrella dentro del mundo empresarial aún en tiempos de crisis. Pero la verdadera guerra por el talento no se libra en los puestos de alta dirección, donde identificar a los más cualificados es relativamente sencillo, sino en las capas bajas pues ahí la tarea es más complicada. En el fondo se trata de determinar cuáles son los trabajadores con mayor potencial de crecimiento, en qué áreas desarrollar dicho potencial y ayudarles a lograrlo. David Loree, director del Programa de Liderazgo Ivey de la Escuela de negocios Richard Ivey, “cuando los empleados desarrollan todo su talento se convierten en los mejores valores de la empresa y pueden ayudar a que ésta tome la delantera”.


 


Hoy en día la mayoría de grandes compañías cuenta con herramientas informáticas y departamentos de recursos humanos específicamente diseñados para evaluar la labor de cada trabajador. Sin embargo, demasiadas veces “se centran en sus puntos débiles cuando quizás sería mejor concentrarse en desarrollar sus fortalezas”. Es decir, no siempre el empleado más concreto es el más eficaz, precisamente por eso existen distintos departamentos y ámbitos de actuación dentro de una misma compañía. Lo realmente importante es encontrar la persona adecuada para cada tarea.


 


En términos generales


 


Pero identificar estos ‘diamantes en bruto’ no es fácil. En primer lugar hay que contar con un entorno adecuado en el que se promueva esta detección del talento. Si una persona siente que sus opiniones apenas importan o que no le servirán desde un punto de vista profesional, será más complicado que se exprese con libertad y por lo tanto también será más difícil detectar su potencial. Los programas de formación interna y sobre todo una buena estrategia de promoción son el entorno ideal para empezar este proceso de búsqueda.


 


En este punto es importante diferenciar entre una persona con talento global y potencial de crecimiento profesional hasta el liderazgo de un empleado con amplios conocimientos técnicos, que puede ser muy útil en determinados puestos, pero quizás no tanto en el ámbito directivo. Lo mismo se puede decir de quienes poseen un instinto de liderazgo frente a los grandes procesadores de información, que desarrollan todo su potencial en puestos de segundo nivel, trabajando ‘a la sombra’.


 


A partir de aquí es cuestión de fijarse en una serie de rasgos que pueden poner a la empresa tras la pista de un empleado con alto potencial. Entre estas destacan la capacidad para comprender las funciones adyacentes a su puesto de trabajo pero que no están directamente relacionadas con el mismo. Esto denota capacidad para ver la imagen en su conjunto y por lo tanto para desarrollar un fuerte sentido estratégico. La curiosidad y ganas de aprender también es otra señal acerca del potencial de una persona, así como su sociabilidad y la forma de interactuar con los compañeros, que servirá para determinar su capacidad de liderazgo.



Pero como no sólo se trata de localizar este potencial bruto sino también de encauzarlo hacia el sector donde alcance su plenitud de desarrollo y productividad. Hay que tener en cuenta que no todos los empleados van a rendir de igual forma en todos los departamentos y ubicar correctamente a cada persona es clave. En este sentido, también hay una serie de tareas que encajan mejor con la forma de razonar de cada persona. Así, un perfil analítico rendirá mejor en áreas relacionadas con las finanzas, análisis, tecnología y operaciones, mientras que una persona eminentemente planificadora será más útil en tareas de producción, operaciones, administración y gestión de proyectos o planificación. Por su parte, el comunicador o relaciones públicas puede ‘sacar’ todo su potencial en comunicación, recursos humanos, ventas o atención al cliente y el innovador hará lo propio en marketing, I+D y tecnología.


 


 


 


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Más información:


 


Escuela de negocios Richard Ivey


 


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