A lo largo de la historia siempre ha habido trabajos o labores que eran consideras como femeninas por precisar una menor fuerza física y estar más vinculadas a la atención de las personas, estando prácticamente vetados para la mujer empleos en los que se precisaba una mayor fuerza física para el desarrollo de su actividad o bien eran cargos que tenían un importante peso en la sociedad y requerían la toma de decisiones o la gestión de equipos.
Con el paso de los años esta situación ha cambiado y hoy en día las mujeres pueden acceder a cualquier puesto de trabajo, aunque todavía se sigue considerando que hay puestos que son más adecuados para ellas. Una opinión que no se basa en la formación, sino en determinadas cualidades que presenta la condición femenina como tener más desarrollado un ‘sexto sentido’, mayor empatía, ser más hábil en la atención al público, gestionar mejor los equipos, tener más asertividad… Es decir, que las mujeres son menos técnicas y más filósofas.
Una situación que, junto a otros factores, genera que las mujeres se concentren en determinados sectores de actividad en España, aunque cada vez estas diferencias se están diluyendo más y hay profesiones en las que se está equiparando la presencia de hombres y mujeres. Además, todo depende del objetivo profesional que la mujer se haya marcado porque, aunque trabaje en un sector considerado tradicionalmente como femenino, hay puestos a los que todavía no puede acceder.
En la actualidad, entre las actividades en las que hay una mayor presencia de mujeres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) facilitados por Agett, figuran el comercio al por mayor y al por menor y la reparación de vehículos de motor y motocicletas, seguido de actividades sanitarias y de servicios sociales, la educación, la hostelería, las actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y como productores de bienes y servicios para uso propio, la administración pública y seguridad social obligatoria, la industria manufacturera, las actividades administrativas y servicios auxiliares y las actividades profesionales, científicas y técnicas, aunque estas últimas en menor medida.
Dentro de estas áreas de trabajo, los sectores que son más afines a las mujeres son los relacionados, por ejemplo, con la moda o la cosmética, ámbitos en los que las mujeres “suponen más del 80% de la plantilla de las empresas de este sector en todas las áreas funcionales porque tienen más sensibilidad y conocimiento del producto”, explica Eliana García, manager de las divisiones de Recursos Humanos y Educación de Michael Page International, quien añade que los sectores en los que “ser mujer es un plus son aquellos en los que se trabaja con productos relacionados con la mujer”.
Las mujeres también son mayoría en los sectores de las empresas que se denominan ‘back office’ porque son trabajos normalmente más sociales y en los que se da soporte a determinadas áreas como los recursos humanos, las finanzas o servicios técnicos, entre otras. Su presencia disminuye en el ‘front office” (actividades relacionadas directamente con el cliente) en el que representan el 30% frente al 70% de presencia en el ‘back office’, de acuerdo con los datos facilitados por Michael Page International.
Otras profesiones en las que ellas siguen siendo mayoría son las relacionadas con las áreas de humanidades como psicología, filosofía y derecho, así como la educación, sobre todo, para educación primaria. Y tienen también mayor presencia en el sector sanitario en áreas como la pediatría y la ginecología, y el sector farmacéutico en el que normalmente las farmacias emplean a mujeres para la atención al público.
La comunicación es otra de las áreas consideradas como femeninas. “El protagonismo de la mujer en este sector se aprecia desde los inicios, solo tienes que entrar en las aulas de las facultades de Ciencias de la Información o Relaciones Públicas para constatar este hecho”, añade Yolanda Gil, directora de YG Comunicación, quien explica que “ser relaciones publicas es, en muchos casos, ser ‘apafuegos’, cumple-sueños, secretaria online o fuente de resolución de problemas al instante. Por la forma de ser de las mujeres, somos capaces de resolver esos problemas con el mayor tacto, sin traspasar la problemática a terceras personas y además en un corto espacio de tiempo. Creo por experiencia y porque lo hemos vivido en la agencia, que un hombre ante una situación extrema tiende a maximizar el problema, traspasarlo al cliente y generar una situación más comprometida”.
En la actualidad, el mercado de trabajo, que empieza a repuntar ligeramente tras años en los que se ha visto duramente azotado por la crisis,hay ofertas de empleo para todos los sectores. El hecho, además, de que el mercado español sea tradicional facilita que haya hueco laboral también para estas profesiones ‘más femeninas’, sobre todo porque ahora se está demandando un perfil más orientado a negocio y menos técnico.
Los principales repuntes del mercado de trabajo se han notado en sectores concretos como la automoción y la auxiliar de automoción, lo que afecta a su vez a otros ámbitos productivos como el transporte, la alimentación y sector servicios en los que hay más oportunidades en casi todos los ámbitos.
No obstante, cabe matizar que las principales salidas laborales no están en estos sectores porque, sobre todo, se están demandando profesionales en ingeniería y en nuevas tecnologías, ramas comerciales, hostelería (camareros profesionales y de la restauración) y contables, campos en los que la mujer también ha empezado a estar presente con más fuerza.
¿Por qué hay tantas mujeres en determinadas profesiones?
Uno de los motivos por los que las mujeres se concentran en determinadas profesiones o terminan trabajando en unas áreas concretas de actividad es “porque todavía no se ha superado la brecha de la formación a la incorporación”, explica Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco.
Y es que en la actualidad, en las franjas de edad de entre 25 a 40 años se concentra el mayor número de mujeres universitarias, que supera al de los hombres, siendo además el más alto de Europa. Son mujeres supercualificadas pero, sin embargo, “son ellas las más paradas. Es un problema de modelo productivo”, afirma Noelia Bail, politóloga y coordinadora de Neuronit, quien apunta que no se conoce con exactitud los factores por los que las mujeres cualificadas con carreras, idiomas o masters no son absorbidas por el mercado laboral.
La presencia de la mujer en determinadas profesiones también se explica por otros factores como el rol cultural que ha asumido año tras año y la gestión de la familia, así como las vivencias en su propia casa. En este sentido, María Ángeles Tejada, directora de Randstad Professionals indica que “si el padre y la madre son ingenieros o tienen una carrera técnica, la hija optará por ello porque tiene una historia laboral familiar que le impulsa, mientras que si el padre tiene una carrera técnica y la madre no trabaja fuera de casa valorará una carrera más social como periodismo o psicología”, área esta última en la que el 87% de las personas que ejercen son mujeres.
De hecho, el rol social que asumen es uno de los componentes que más pesa. Según apostilla Noelia Bail, “hombres y mujeres asumen un rol de género, que hace que las expectativas y preferencias queden moldeadas. Se entiende que por ser mujer vas a ser más comunicativa y que se genera más empatía, mientras que los hombres son más competitivos y más lógicos. Es una construcción social que te moldea”.
Bail indica que los roles existen en todas las sociedades, incuso las más avanzadas son patriarcales, siendo la primera clasificación que se hace en la sociedad en hombres y mujeres y constituyendo en torno a esa característica biológica una serie de valores sociales que hacen que un hombre y una mujer se comporten de manera diferenciada. “Nadie escapa a la socialización. Además, hoy en día, si te sales de las etiquetas, la sociedad te sanciona”.
El mercado laboral sigue esa percepción y se considera que hay un sector femenino y otro masculino y “a la hora de hacer la selección se hace de forma inconsciente y eso es una discriminación”, asevera Noelia Bail, experta en género y formación, quien apunta que para evitar esta situación se precisaría una mayor sensibilidad desde los departamentos de recursos humanos porque “no hace falta un género para un puesto de trabajo, sino una cualificación”.
Además, a las mujeres les sigue pesando la maternidad y es un factor para que no se las contrate porque “son las que se quedan embarazadas o tiene probabilidades de quedarse embarazadas”, expone Noelia Bail. Un motivo por el que en muchas entrevistas de trabajo se pregunta a las mujeres por su estado civil y si tienen hijos o está previsto que vayan a ser madres. Son factores que a ellas les suelen restar puntos para acceder a un empleo, mientras que a los hombres les suman porque se tiende a pensar que una familia y los hijos le aportan un entorno de estabilidad.
Tampoco contribuye la existencia de determinadas leyes por las que “una empresa no puede prescindir de una mujer trabajadora durante ocho años, lo que es discriminatorio para los hombres que no pueden hacerlo”, explica María Ángeles Tejada, de Randstad Professional. Una legislación que favorece que sean las mujeres las que sacrifiquen esa parte laboral porque “tiene un blindaje en la empresa”.
No obstante, “cada vez se está dando más la vuelta a la situación y hay mujeres que quieren progresar. Todo depende de cómo puedas incorporar el hecho de ser madre a tu vida laboral. Hay mujeres que tienen su baja por maternidad, se han vuelto a incorporar a sus trabajos y han llegado a ser directivas. Es importante que la sociedad te ayude a conciliar”, matiza Susana Sosa de Adecco.
Y el problema es que “por un lado se quiere compartir la gestión de la casa, aunque por otro se considera que la mujer lo hace mejor. Todavía va a costar un tiempo superarlo porque las mujeres, a pesar de la cualificación, nos imponemos unos límites en el mercado laboral”, afirma Tejada.
Pero hay más factores que hace que la mujer no lo tenga fácil, aunque sea en sectores tradicionalmente considerados como femeninos como es el caso de la existencia del ‘techo de cristal’ y del ‘suelo resbaladizo’ en el que se mueve por los altos índices de paro, la precariedad laboral o el acaso sexual.
Son situaciones que se producen también en empresas en las que las mujeres son mayoría, al igual que otros problemas adicionales como el hecho de que se opte por el horario matinal, lo que desencadena que las empresas tengan “huecos por la tarde que deberían cubrirse, siendo difícil encontrar una persona que cubra esos huecos, sobre todo, en altos cargos”, apunta Tejada.
Y también hay que tener en cuenta que muchas veces no se elige la carrera profesional directamente, sino que viene condicionada por otros factores como la nota de corte para optar a una carrera universitaria.
Todo depende del empleo que se quiera
Aunque la mujer se presente a un puesto de trabajo que esté considerado tradicionalmente como femenino o en el que haya más personas de este sexo que optan al empleo, no quiere decir que lo vaya a tener más fácil ya que, incluso en estos sectores de actividad, las trabajadoras tienen que seguir haciendo frente a una serie de retos.
Según indica Yolanda Gil, directora de YG Comunicación (agencia que se dedica a la creación de acciones de relaciones públicas y comunicación tanto offline como online), “se ha avanzado mucho pero todavía nos encontramos con situaciones impropias en una sociedad de igualdad. Este trabajo requiere grandes dosis de confianza y complicidad ya que se maneja información privilegiada y hay que manejarla en pro de los objetivos del cliente. En este contexto, nos hemos encontrado con una actitud generalizada de que el cliente intente buscar una posición superior sólo por el hecho de que ciertos asuntos importantes de su empresa los gestiona una mujer. No nos hemos encontrado con barreras a la hora de acceder a un cliente o gestionar un trabajo, pero sí que es evidente que en algunos casos ser mujer impide crear la complicidad y confianza que esta profesión requiere”.
Y, por supuesto, limitaciones profesionales también viven las mujeres en áreas como las ingenierías en la que, a pesar de haber aumentado su presencia considerablemente, los puestos de trabajo siguen estando más diseñados para los hombres, sobre todo, en empresas con importante presencia internacional en la que se precisa viajar al exterior por determinados proyectos. En este campo, hay funciones que una mujer no puede desempeñar bajo ningún concepto. Pero no porque los límites los marque la empresa en la que trabaja sino porque “en países como, por ejemplo, Abu Dhabi, no se acepta que el interlocutor sea mujer y piden hombres” para hacer negocios, añade Eliana García, de Michael Page International.
Pero las diferencias también se dan en áreas profesionales tradicionalmente femeninas. Se da la paradoja de que en sectores como peluquería o cocina, precisamente, los mejores profesionales y los más reconocidos son hombres “porque ellos pasan a un nivel superior de cualificación y han seguido preparándose profesionalmente”, explica la directora de Randstad Professionals.
Y la paridad o igualdad deja de existir igualmente en el sector público en función del área. Por ejemplo, según indica Rodrigo Baraona, director de Selección Tea-Cegos, hay organismos públicos en los que prácticamente el 100% son hombres como es el caso de los controladores marítimos o en defensa.
La presencia de la mujer en el sector público prácticamente queda relegada a procesos de selección masivos como el sanitario -para plazas de enfermería o auxiliar de enfermería-, o para perfiles administrativos. Además, la crisis ha hecho que los hombres se presenten también a estos procesos, aunque se decanten más en general por puestos de trabajo en la empresa privada. De hecho, en el año 2011 para un proceso de selección de 70 puestos el 72% son mujeres, mientras antes este porcentaje se elevaba al 80%.
Además, en el sector sanitario se da la situación de que, aunque hay mayoría de mujeres, las direcciones médicas no son ocupadas por ellas. Más bien todo lo contrario, son cargos que siguen ocupando profesionales de sexo masculino.
Y lo mismo sucede en las empresas. Las mujeres tienen todavía una baja representación en la alta dirección, aunque sea en áreas femeninas como la comunicación en la que la mayoría de los directivos son de sexo masculino. Sí empiezan a tener una mayor presencia en las áreas de dirección de Recursos Humanos o en la dirección Comercial, según explica Eliana García, manager de las divisiones de Recursos Humanos y Educación de Michael Page International.
En otras áreas como las finanzas sigue sin haber paridad y, sobre todo, en relación al ámbito internacional que prácticamente queda relegado a los hombres. La presencia de las mujeres está limitada a las áreas relacionadas con la actividad administrativa.
Y es que uno de los principales problemas para que las mujeres lleguen a las cúpulas directivas es que éstas continúan siendo conservadoras. “En nuestro país, el 80% son pymes industriales y siguen siendo muy tradicionales. En las empresas del Ibex 35, sus cúpulas también se caracterizan por tener una mentalidad tradicional”, matiza Eliana García.
Una situación que también se ve apoyada por el hecho de que España es un país que sigue viviendo de sectores tradicionalmente masculinos, como por ejemplo la construcción y su economía no se basa en campos como las telecomunicaciones tal y como sucede en otros estados.
Aunque este contexto se está intentando cambiar, de momento los datos de una menor presencia de las mujeres cargos directivos están ahí. Según las estadísticas facilitadas por Randstad, las direcciones generales están ocupadas el 91% por hombres y el 9% por mujeres, porcentajes que se repiten en la dirección comercial, mientras que la dirección financiera tiene una presencia del 81% de directivos masculinos y el 19% de directivas. En la dirección industrial, la representación de la mujer queda reducida al 5% frente al 95% de hombres y, en los recursos humanos el cargo de dirección lo ocupan hombres en el 69% de los casos y el 31% las mujeres.
Pese a estos porcentajes que todavía distan de la paridad, se ha logrado avanzar y “cada vez se van incorporando más mujeres a los comités de dirección, aunque queda mucho trabajo por hacer porque la vida no es de color de rosa para una mujer”, concluye Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco.
Además, también influyen otra serie de factores que dificultan que las mujeres puedan acceder a los cargos directivos. “Hay mujeres profesionales que por su situación familiar no optan a la promoción”, indica María Ángeles Tejada, directora de Randstad Professional, quien añade que también “hay un factor cultural y la maternidad que limita profesionalmente porque al ascender se necesita más movilidad, más dedicación a la dirección de equipos… y es difícil llegar a ello si no se tiene organizada la gestión familiar”.
Selección por cualificación y formación, no por sexo
Ser mujer no es garantía de que se vaya a superar más fácilmente que un hombre un proceso de selección para un puesto de empleo para un sector tradicionalmente femenino. De hecho, hoy en día, los procesos de selección tienden a hacerse sin discriminación por sexo tanto en consultoras, empresas de selección de personal o portales de empleo de Internet.
Por ejemplo, en Infojobs, para evitar temas de discriminación por cuestiones de sexo, la herramienta que se emplea no dispone de un campo en el que se indique el sexo del candidato que se inscribe en una oferta. De la misma forma, cuando una empresa publica una oferta, no puede indicar que sea para hombre o mujer, sino que debe dejarse abierta la puerta a la inscripción de los candidatos de cualquier sexo, según indican desde el departamento de comunicación de Infojobs.
Lo mismo sucede en el caso de Tea-Cegos, cuyos procesos selectivos no se hacen en función del sexo, sino que se pide una experiencia, una formación, un conocimiento de software que tengan que manejar…
Y es que la discriminación por sexo ha ido desapareciendo progresivamente y “si una mujer está igual de preparada o más que un hombre puede tener las mismas oportunidades”, señala Susana Sosa, directora de Servicio de Adecco, quien indica que se sigue el “principio de igualdad y de no discriminación por sexo, ni por raza ni religión. Nuestros clientes tampoco lo piden”.
Según Susana Sosa, “una mujer puede acceder a cualquier trabajo y no hay problemas por ser mujer, pero depende de la formación y de la trayectoria. No creo que haya profesiones para hombres y para mujeres. La mujer ha ido ganando presencia en ingenierías y, a medida que las mujeres optan por esa formación se avanza y se incorporan a esos empleos. Hay igualdad de oportunidades, menos con los trabajos que se caracterizan por su dureza o por precisar una forma física. Las empresas cada vez buscan más tener un talento dentro de la empresa”.
De esta manera, en los procesos de selección se valora la “formación académica y las competencias personales”, matiza María Ángeles Tejeda, directora de Randstad Professionals, quien añade que realmente lo que puede perjudicar, al igual que para acceder a cargos directivos, es la maternidad “porque en unos años una mujer puede renunciar por tener hijos. Esto no había sucedido antes porque se seguía trabajando y no se reducía la jornada laboral. Ahora, sin embargo, hay más reducción de la jornada por el momento económico al no poder pagar a una persona para el cuidado de los hijos. Además, la mujer tiende a pensar que su salario es una ayuda familiar, lo que es un planteamiento erróneo porque se trabaja porque se es una profesional y no un complemento”.