El período de prueba como revulsivo del mercado laboral

El colectivo empresarial español viene pidiendo en distintos foros un incremento de la duración máxima del período de pruebas en los contratos laborales como medida para transmitir mayor dinamismo al mercado laboral y así también fomentar la competitividad del tejido productivo. Hemos querido conocer de la mano de un directivo de Michael Page las implicaciones y alcance legal de este particular elemento presente en casi todos los contratos de trabajo.

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A no ser que el trabajador y la empresa reclutadora lo acuerden explícitamente por escrito, todos los contratos laborales contemplan siempre un período de prueba. No es extraño, por ello, que más del 95% de los contratos, temporales o indefinidos, firmados en España detenten la citada característica. Y es que parece lógico que ambas partes quieran reservarse ese derecho a interrumpir de manera inmediata y sin explicación una relación laboral si en un momento inicial se comprueba que alguno de los firmantes del contrato no está capacitado para cumplir sus compromisos o no va a ser capaz de hacer ciertas las expectativas generadas en la otra parte.


 


El período de prueba se encuentra ampliamente regulado en la legislación laboral española y también constituye uno de los aspectos esenciales en toda negociación laboral entre patronales y sindicatos. Así lo refleja luego el convenio colectivo de cada sector que es al que, finalmente, las empresas deberán ceñirse y que en lo referente al período de pruebas casi siempre acorta a lo estipulado en la ley general. Pese a que la ley es muy estricta al respecto, lo cierto es que se han dado casos puntuales de empresas que se han valido de este período de pruebas para despedir fulminantemente un trabajador recién contratado tras haberse beneficiado de la bonificación que por ley le corresponde por contratar trabajadores de forma indefinida. Son prácticas abusivas que, no obstante, no se realizan de manera generalizada.


 


Cierto que la inmensa mayoría de empresas afronta el período de prácticas de una manera honesta, ciñéndose a los objetivos por los que este instrumento legal existe desde hace muchas décadas. Como beneficios para los profesionales y particularmente para los jóvenes recién titulados con escasa experiencia, fomenta la firma de contratos indefinidos y, en definitiva, una mayor estabilidad laboral para el colectivo de los trabajadores. A destacar en este sentido ha sido el ‘Libro Blanco sobre la Pequeña y Mediana Empresa’, presentado hace unos días por la patronal madrileña, CEIM, y por la Fundación Cultural BANESTO, en el que se propone, entre otras medidas laborales, la ampliación delperíodo de prueba, al menos en las PYMEs que, no en vano, acaparan el 79% del empleo en España.


 


Pero hemos querido entrar más en materia y conocer las características del periodo de pruebas, para lo cual, hemos contado con Ignacio Mora, Executive Manager de la empresa de selección de mandos intermedios y personal cualificado Page Personnel. Ignacio muy amablemente ha contestado a todas las dudas que se expusieron en relación a esta figura legal tan presente en los contratos de trabajo:


 


¿Qué es el periodo de prueba?  


Es el tiempo concertado por el empresario y el trabajador durante el que cualquiera de los dos puede rescindir el contrato de trabajo de modo unilateral, sin necesidad de preaviso, de alegar ninguna causa, ni pagar indemnización por la finalización del mismo. 


 


¿Cómo se refleja en el contrato de incorporación?  


Siempre aparecerá como una cláusula más dentro del literal del contrato, haciendo referencia al convenio en cuestión, y dentro de la categoría correspondiente y al periodo establecido como tal.  No es obligatorio que aparezca, pero si no lo hace se entiende que no hay periodo de prueba que cumplir.


 


¿Qué aporta a las compañías y qué significa para el candidato (derechos y obligaciones)? 


Para las empresas aportas la posibilidad de ver las capacidades del trabajador en el puesto desempeñado, mientras que para el trabajador supone la posibilidad de comprobar las condiciones en que va a desempeñar su trabajo. Para ambos, en general, supone la posibilidad de evitar riesgos innecesarios. Dejando aparte la particularidad en cuanto a la extinción de la relación laboral, un contrato con período de prueba implica para el trabajador exactamente los mismos derechos y obligaciones que el contrato laboral convencional.


 


¿Es conveniente para ambas partes?  


Sin duda, les conviene a los dos porque no tiene compromisos ni costes frente a la otra parte en caso de producirse la rescisión del contrato. 


 


¿Qué duración máxima puede tener un periodo de prueba en todos los casos? 


La duración máxima de los periodos de prueba está marcada por cada convenio colectivo de cada sector para la categoría profesional del trabajador. 


 


¿Se puede negociar?  


Sin duda, se puede negociar, e incluso prescindir de él, pero lo único que no se puede es establecer periodos de prueba que superen los máximos que están marcados por el convenio colectivo del sector. 


 


¿Cuál es vuestra postura como intermediarios en la negociación de estos periodos de prueba? 


Nuestra postura siempre es la recomendación de hacer uso de los periodos máximos que permita la ley, que son los recogidos en los distintos convenios sectoriales.


 


Especificaciones de los periodos de prueba en trabajo temporal.  


Siempre computan como antigüedad, y nunca puede establecerse otro periodo de prueba si el trabajador va a desempeñar las mismas funciones aunque haya cambiado el contrato. Por norma general, el periodo máximo para titulados o técnicos es de 6 meses, y 2 para el resto de trabajadores. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo máximo no podrá exceder de 3 meses. Lo normal es que los convenios colectivos limiten esa duración máxima y, como caso significativo, tenemos el ‘Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid’ que establece una duración máxima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificación.Aunque no de manera habitual, también es posible el caso contrario y, concretamente, existe alguna sentencia que autoriza a los convenios establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto.


 


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Enlaces de interés:


 


Página Web de Page Personnel España


 


Página Web de Michael Page España


 


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