El período de prueba como revulsivo del mercado laboral

El colectivo empresarial español viene pidiendo en distintos foros un incremento de la duración máxima del período de pruebas en los contratos laborales como medida para transmitir mayor dinamismo al mercado laboral y así también fomentar la competitividad del tejido productivo. Hemos querido conocer de la mano de un directivo de Michael Page las implicaciones y alcance legal de este particular elemento presente en casi todos los contratos de trabajo.

Ignacio Mora, Exec. Manager Page Personnel; F. Gómez - Redacción Aprendemas - 08/02/2007

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A no ser que el trabajador y la empresa reclutadora lo acuerden expl?citamente por escrito, todos los contratos laborales contemplan siempre un per?odo de prueba. No es extra?o, por ello, que m?s del 95% de los contratos, temporales o indefinidos, firmados en Espa?a detenten la citada caracter?stica. Y es que parece l?gico que ambas partes quieran reservarse ese derecho a interrumpir de manera inmediata y sin explicaci?n una relaci?n laboral si en un momento inicial se comprueba que alguno de los firmantes del contrato no est? capacitado para cumplir sus compromisos o no va a ser capaz de hacer ciertas las expectativas generadas en la otra parte.

 

El per?odo de prueba se encuentra ampliamente regulado en la legislaci?n laboral espa?ola y tambi?n constituye uno de los aspectos esenciales en toda negociaci?n laboral entre patronales y sindicatos. As? lo refleja luego el convenio colectivo de cada sector que es al que, finalmente, las empresas deber?n ce?irse y que en lo referente al per?odo de pruebas casi siempre acorta a lo estipulado en la ley general. Pese a que la ley es muy estricta al respecto, lo cierto es que se han dado casos puntuales de empresas que se han valido de este per?odo de pruebas para despedir fulminantemente un trabajador reci?n contratado tras haberse beneficiado de la bonificaci?n que por ley le corresponde por contratar trabajadores de forma indefinida. Son pr?cticas abusivas que, no obstante, no se realizan de manera generalizada.

 

Cierto que la inmensa mayor?a de empresas afronta el per?odo de pr?cticas de una manera honesta, ci??ndose a los objetivos por los que este instrumento legal existe desde hace muchas d?cadas. Como beneficios para los profesionales y particularmente para los j?venes reci?n titulados con escasa experiencia, fomenta la firma de contratos indefinidos y, en definitiva, una mayor estabilidad laboral para el colectivo de los trabajadores. A destacar en este sentido ha sido el ?Libro Blanco sobre la Peque?a y Mediana Empresa?, presentado hace unos d?as por la patronal madrile?a, CEIM, y por la Fundaci?n Cultural BANESTO, en el que se propone, entre otras medidas laborales, la ampliaci?n del per?odo de prueba, al menos en las PYMEs que, no en vano, acaparan el 79% del empleo en Espa?a.

 

Pero hemos querido entrar m?s en materia y conocer las caracter?sticas del periodo de pruebas, para lo cual, hemos contado con Ignacio Mora, Executive Manager de la empresa de selecci?n de mandos intermedios y personal cualificado Page Personnel. Ignacio muy amablemente ha contestado a todas las dudas que se expusieron en relaci?n a esta figura legal tan presente en los contratos de trabajo:

 

?Qu? es el periodo de prueba?  

Es el tiempo concertado por el empresario y el trabajador durante el que cualquiera de los dos puede rescindir el contrato de trabajo de modo unilateral, sin necesidad de preaviso, de alegar ninguna causa, ni pagar indemnizaci?n por la finalizaci?n del mismo. 

 

?C?mo se refleja en el contrato de incorporaci?n?  

Siempre aparecer? como una cl?usula m?s dentro del literal del contrato, haciendo referencia al convenio en cuesti?n, y dentro de la categor?a correspondiente y al periodo establecido como tal.  No es obligatorio que aparezca, pero si no lo hace se entiende que no hay periodo de prueba que cumplir.

 

?Qu? aporta a las compa??as y qu? significa para el candidato (derechos y obligaciones)? 

Para las empresas aportas la posibilidad de ver las capacidades del trabajador en el puesto desempe?ado, mientras que para el trabajador supone la posibilidad de comprobar las condiciones en que va a desempe?ar su trabajo. Para ambos, en general, supone la posibilidad de evitar riesgos innecesarios. Dejando aparte la particularidad en cuanto a la extinci?n de la relaci?n laboral, un contrato con per?odo de prueba implica para el trabajador exactamente los mismos derechos y obligaciones que el contrato laboral convencional.

 

?Es conveniente para ambas partes?  

Sin duda, les conviene a los dos porque no tiene compromisos ni costes frente a la otra parte en caso de producirse la rescisi?n del contrato. 

 

?Qu? duraci?n m?xima puede tener un periodo de prueba en todos los casos? 

La duraci?n m?xima de los periodos de prueba est? marcada por cada convenio colectivo de cada sector para la categor?a profesional del trabajador. 

 

?Se puede negociar?  

Sin duda, se puede negociar, e incluso prescindir de ?l, pero lo ?nico que no se puede es establecer periodos de prueba que superen los m?ximos que est?n marcados por el convenio colectivo del sector. 

 

?Cu?l es vuestra postura como intermediarios en la negociaci?n de estos periodos de prueba? 

Nuestra postura siempre es la recomendaci?n de hacer uso de los periodos m?ximos que permita la ley, que son los recogidos en los distintos convenios sectoriales.

 

Especificaciones de los periodos de prueba en trabajo temporal.  

Siempre computan como antig?edad, y nunca puede establecerse otro periodo de prueba si el trabajador va a desempe?ar las mismas funciones aunque haya cambiado el contrato. Por norma general, el periodo m?ximo para titulados o t?cnicos es de 6 meses, y 2 para el resto de trabajadores. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo m?ximo no podr? exceder de 3 meses. Lo normal es que los convenios colectivos limiten esa duraci?n m?xima y, como caso significativo, tenemos el ?Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid? que establece una duraci?n m?xima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificaci?n. Aunque no de manera habitual, tambi?n es posible el caso contrario y, concretamente, existe alguna sentencia que autoriza a los convenios establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto.

 

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Enlaces de inter?s:

 

P?gina Web de Page Personnel Espa?a

 

P?gina Web de Michael Page Espa?a

 

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